moi, low performer, mauvais pour moi, bon pour mon entreprise ?

Certaines entreprises évaluent leurs salariés selon deux dimensions :
- la performance
- le potentiel d'évolution

L'évaluation de la performance constituant la base de l'évolution de la rémunération.

L'évaluation du potentiel d'évolution donnant les perspectives professionnelles auxquelles peut s'attendre le salarié.

Et là peuvent se mettre en place des situations qui deviennent très contreproductives quand l'objectif est à la fois d'améliorer la performance et la reconnaissance du travail réalisé :

Par exemple, selon une logique très statistique et financière, l'objectif que va se fixer la direction de l'Entreprise en terme d'évolution des rémunérations peut la conduire à vouloir augmenter son pourcentage de "low performer" pour minimiser l'augmentation de sa masse salariale.

"low performer" ... quel vilain mot ! Et c'est pourtant l'étiquette que portent les dits mauvais élèves de certaines entreprises ... qui côtoient ..., peut-être dans le même bureau un "top performer", auréolé d'une gloire qui sera peut-être éphémère pour peu qu'il soit impliqué sur une activité qui deviendrait moins rentable ou que sa santé ne lui permette plus de conserver son rythme de course du 100 mètres alors qu'il est bel et bien engagé dans une course de fond.

Donc d'une année sur l'autre, une personne à performance identique peut se voir rétrogradé d'élève moyen à mauvais élève, simplement parce que l'objectif de pourcentage de mauvais élèves a été revu à la hausse (et celui des élèves moyens à la baisse), selon cette logique financière.

Donc les chefs de départements, de service vont être jugés sur leur pourcentage de mauvais élèves, qui doit être suffisamment haut, en considérant l'objectif d'évolution de la masse salariale, et qui doit être suffisamment bas, si on juge la performance des salariés sous leur responsabilité.

Si on tire vers la baisse l'évaluation de la performance des salariés, il faut considérer l'impact en terme d'évolution de carrière : une telle sous-évaluation va dégrader les possibilités d'évoluer dans l'organisation puisqu'une des bases du potentiel d'évolution est bien évidemment la performance individuelle.

Une autre conséquence est liée à la compétition engendrée par ce type d'évaluation du travail : on va dans le sens de la désintégration des collectifs de travail ... sauf au bout du bout à ressouder le collectif dans des mouvements de révolte.

Dans ces conditions, on peut comprendre que de tels procédés de gestion RH (pilotés par la direction financière) peuvent pousser au désengagement, qui par ailleurs peut trouver d'autres causes qui se cumulent :

• le sens du métier qui se perd,
• un contexte économique défavorable,
• un sentiment d'injustice vis à vis du différentiel entre la rémunération des dirigeants et celle des salariés,
• ...

Il faut insister sur le fait que les deux principaux motifs d'insatisfaction des salariés sont le manque de reconnaissance au travail et la faiblesse des perspectives professionnelles (données des sondages successifs de l'ANACT à l'occasion de la semaine de la qualité de vie au travail organisée depuis plusieurs années au mois de juin).

La recherche de la performance pour une entreprise ne peut se faire de manière durable sans une gestion réfléchie de la reconnaissance du travail et de la qualité de vie au travail.
Le mot performance ne peut s'entendre de manière exclusive par performance financière, car comme le montre l'exemple décrit ici, la performance uniquement centrée sur la dimension financière ne peut pas aller dans le sens de la reconnaissance du travail et du respect de l'individu au travail.