La qualité de vie au travail, c'est déjà ne pas être obligé à travailler quand on est enfant.
Deux vidéos pour expliquer en quoi la norme ISO 26000 dans le domaine de la RSE "Responsabilité Sociétale de l'Entreprise" est en lien (sinon en tentative de réponse) avec l'exploitation des enfants au travail.
Première vidéo sur l'exploitation des enfants.
Deuxième vidéo sur la norme ISO 26000 évoquée par des enfants.
vendredi 22 octobre 2010
Les deux bougies du blog "En apparté"
Le blog "En apparté" souffle ses deux bougies.
Ce blog intitulé 'Chroniques autour de la conciliation vie privée / vie professionnelle et des valeurs du travail" est le fruit de l'enthousiasme et l'énergie de Gaelle Picut, journaliste.
Voici le lien vers le site En apparté que je vous recommande chaudement de placer dans vos flux RSS.
Lien vers l'article qu'elle a consacré à cet anniversaire.
Ce blog intitulé 'Chroniques autour de la conciliation vie privée / vie professionnelle et des valeurs du travail" est le fruit de l'enthousiasme et l'énergie de Gaelle Picut, journaliste.
Voici le lien vers le site En apparté que je vous recommande chaudement de placer dans vos flux RSS.
Lien vers l'article qu'elle a consacré à cet anniversaire.
samedi 16 octobre 2010
Le bonheur au travail
20minutes.fr, En Ligne Pour l’Emploi et OpinionWay ont interrogé des salariés sur le bonheur au travail.
Les principaux enseignements de ce sondage sont exposés ICI.
A noter que pour ce 5ème volet, plusieurs questions ont été posées sur le sujet des rapports intergénérationnels au travail.
Voici quelques points que je mets en exergue :
Les principaux enseignements de ce sondage sont exposés ICI.
A noter que pour ce 5ème volet, plusieurs questions ont été posées sur le sujet des rapports intergénérationnels au travail.
Voici quelques points que je mets en exergue :
- 69% les salariés se sentent heureux au travail (-6 par rapport au dernier sondage)
- 30% des salariés se sentent plus stressés du fait de la crise. Cela se traduit pour la majorité par une augmentation de la charge et des rythmes de travail
- l'image des séniors : sur des adjectifs responsable, compétent, impliqué, solidaire, performant, disponible, ... les séniors sont reconnus à un niveau élevé allant de 90% à 70%
- l'image des juniors : les juniors sont vus comme dynamiques (83%), réactifs (73%) et les autres adjectifs sont reconnus à moins de 70%. Pour l'implication, la solidarité et la responsabilité, les juniors sont reconnus à moins de 50%
- les juniors en cas de problèmes professionnels vont moins se tourner vers leur responsable hiérarchique, les représentants du personnel et syndicats, le DRH que le font les salariés plus âgés qu'eux. En revanche, ils vont plus se tourner vers les collègues de leur âge et les collègues plus âgés.
mardi 14 septembre 2010
ISO 26000 approuvée
l'AFNOR a annoncé le lundi 13 septembre vers 19h00 sur son compte Viadeo l'approbation de la norme internationale ISO 26000.
Elle a été approuvée à 93% et sera publiée début Novembre 2010.
Cette norme concerne la RSE : la Responsabilité Sociétale des Entreprises.
On pourrait dire plutôt RSO car le champs d'application dépasse celui des entreprises et s'étend aux Organisations en général (entreprises, administrations, associations, syndicats, ...).
Concernant le lien avec les sujets de la qualité de vie au travail, les risques psychosociaux, le stress au travail, ... je signale la section 6.4 sur les relations et conditions de travail.
Cette section s'intéresse entre autres à la santé physique et psychologique des salariés ainsi qu'à la qualité de vie au travail (en particulier sur l'aspect de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée qui est mentionné à plusieurs reprises).
Lien vers l'information publiée le 14/09/2010 sur le site de l'AFNOR.
Elle a été approuvée à 93% et sera publiée début Novembre 2010.
Cette norme concerne la RSE : la Responsabilité Sociétale des Entreprises.
On pourrait dire plutôt RSO car le champs d'application dépasse celui des entreprises et s'étend aux Organisations en général (entreprises, administrations, associations, syndicats, ...).
Concernant le lien avec les sujets de la qualité de vie au travail, les risques psychosociaux, le stress au travail, ... je signale la section 6.4 sur les relations et conditions de travail.
Cette section s'intéresse entre autres à la santé physique et psychologique des salariés ainsi qu'à la qualité de vie au travail (en particulier sur l'aspect de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée qui est mentionné à plusieurs reprises).
Lien vers l'information publiée le 14/09/2010 sur le site de l'AFNOR.
vendredi 10 septembre 2010
Coûts des suicides au Japon ... un calcul qui laisse songeur
Le site 20 Minutes.fr a publié le 7 septembre un article intitulé "Les dépressions et suicides coûtent cher au Japon".
On y apprend que, d'après une étude gouvernementale, les coûts des dépressions et suicides sont évalués à 25 milliards d'euros, sur la base des allocations versées, des coûts médicaux ...
... et du manque à gagner pour l'économie japonaise.
Ce manque à gagner est estimé à 17,7 Milliards, donc 71% de l'évaluation globale.
Que veut-on dire par manque à gagner ? D'après l'article (qui se réfère à l'étude) ce sont "les salaires et revenus qui n'ont pu être versés en raison du suicide de leurs bénéficiaires et donc qui n’ont pas pu être réinjectés dans l'économie".
Et brutalement, on comprend le problème majeur des suicides :
Voilà qui donne un éclairage tout à fait particulier aux drames des suicides.
Sans plus de commentaires.
On y apprend que, d'après une étude gouvernementale, les coûts des dépressions et suicides sont évalués à 25 milliards d'euros, sur la base des allocations versées, des coûts médicaux ...
... et du manque à gagner pour l'économie japonaise.
Ce manque à gagner est estimé à 17,7 Milliards, donc 71% de l'évaluation globale.
Que veut-on dire par manque à gagner ? D'après l'article (qui se réfère à l'étude) ce sont "les salaires et revenus qui n'ont pu être versés en raison du suicide de leurs bénéficiaires et donc qui n’ont pas pu être réinjectés dans l'économie".
Et brutalement, on comprend le problème majeur des suicides :
un suicidé = un consommateur en moins.
Et on peut imaginer : un dépressif = un consommateur insuffisant ? Voilà qui donne un éclairage tout à fait particulier aux drames des suicides.
Sans plus de commentaires.
vendredi 27 août 2010
La rentrée ... danger ?
Je ne sais pas si vous avez remarqué la multiplication des articles sur la rentrée ?
Que ce soit la rentrée de vos enfants à l'école ou votre propre rentrée au travail, il est clair que vous avez besoin d'être soutenu(e) à la fin de cet été.
On pourrait croire que vous êtes regonflé(e) à bloc, dans de bonnes dispositions pour redémarrer une nouvelle saison.
Alors, à la lecture de certains de ces articles, soit vous avez largement surestimé votre état de santé et de bien-être soit vous avez sous-estimé ce que vous réserve cette rentrée qui ne ménagera pas vos nerfs.
Je ne vous reprendrai pas la liste de tous les événements désagréables auxquels vous aurez ou pourriez avoir droit, mais rien qu'à lire ces articles, vous avez l'impression que les vacances c'est bien fini et que vous aviez oublié en quoi votre vie pouvait être une galère.
Alors, heureusement, tous les conseils prodigués vous permettront de franchir cette course d'obstacles haut la main.
Mon conseil pour la rentrée ? C'est la fin des vacances, voilà tout ... et pour moi, elles furent ... à conseiller.
Que ce soit la rentrée de vos enfants à l'école ou votre propre rentrée au travail, il est clair que vous avez besoin d'être soutenu(e) à la fin de cet été.
On pourrait croire que vous êtes regonflé(e) à bloc, dans de bonnes dispositions pour redémarrer une nouvelle saison.
Alors, à la lecture de certains de ces articles, soit vous avez largement surestimé votre état de santé et de bien-être soit vous avez sous-estimé ce que vous réserve cette rentrée qui ne ménagera pas vos nerfs.
Je ne vous reprendrai pas la liste de tous les événements désagréables auxquels vous aurez ou pourriez avoir droit, mais rien qu'à lire ces articles, vous avez l'impression que les vacances c'est bien fini et que vous aviez oublié en quoi votre vie pouvait être une galère.
Alors, heureusement, tous les conseils prodigués vous permettront de franchir cette course d'obstacles haut la main.
Mon conseil pour la rentrée ? C'est la fin des vacances, voilà tout ... et pour moi, elles furent ... à conseiller.
vendredi 13 août 2010
moi, low performer, mauvais pour moi, bon pour mon entreprise ?
Certaines entreprises évaluent leurs salariés selon deux dimensions :
- la performance
- le potentiel d'évolution
L'évaluation de la performance constituant la base de l'évolution de la rémunération.
L'évaluation du potentiel d'évolution donnant les perspectives professionnelles auxquelles peut s'attendre le salarié.
Et là peuvent se mettre en place des situations qui deviennent très contreproductives quand l'objectif est à la fois d'améliorer la performance et la reconnaissance du travail réalisé :
Par exemple, selon une logique très statistique et financière, l'objectif que va se fixer la direction de l'Entreprise en terme d'évolution des rémunérations peut la conduire à vouloir augmenter son pourcentage de "low performer" pour minimiser l'augmentation de sa masse salariale.
"low performer" ... quel vilain mot ! Et c'est pourtant l'étiquette que portent les dits mauvais élèves de certaines entreprises ... qui côtoient ..., peut-être dans le même bureau un "top performer", auréolé d'une gloire qui sera peut-être éphémère pour peu qu'il soit impliqué sur une activité qui deviendrait moins rentable ou que sa santé ne lui permette plus de conserver son rythme de course du 100 mètres alors qu'il est bel et bien engagé dans une course de fond.
Donc d'une année sur l'autre, une personne à performance identique peut se voir rétrogradé d'élève moyen à mauvais élève, simplement parce que l'objectif de pourcentage de mauvais élèves a été revu à la hausse (et celui des élèves moyens à la baisse), selon cette logique financière.
Donc les chefs de départements, de service vont être jugés sur leur pourcentage de mauvais élèves, qui doit être suffisamment haut, en considérant l'objectif d'évolution de la masse salariale, et qui doit être suffisamment bas, si on juge la performance des salariés sous leur responsabilité.
Si on tire vers la baisse l'évaluation de la performance des salariés, il faut considérer l'impact en terme d'évolution de carrière : une telle sous-évaluation va dégrader les possibilités d'évoluer dans l'organisation puisqu'une des bases du potentiel d'évolution est bien évidemment la performance individuelle.
Une autre conséquence est liée à la compétition engendrée par ce type d'évaluation du travail : on va dans le sens de la désintégration des collectifs de travail ... sauf au bout du bout à ressouder le collectif dans des mouvements de révolte.
Dans ces conditions, on peut comprendre que de tels procédés de gestion RH (pilotés par la direction financière) peuvent pousser au désengagement, qui par ailleurs peut trouver d'autres causes qui se cumulent :
La recherche de la performance pour une entreprise ne peut se faire de manière durable sans une gestion réfléchie de la reconnaissance du travail et de la qualité de vie au travail.
Le mot performance ne peut s'entendre de manière exclusive par performance financière, car comme le montre l'exemple décrit ici, la performance uniquement centrée sur la dimension financière ne peut pas aller dans le sens de la reconnaissance du travail et du respect de l'individu au travail.
- la performance
- le potentiel d'évolution
L'évaluation de la performance constituant la base de l'évolution de la rémunération.
L'évaluation du potentiel d'évolution donnant les perspectives professionnelles auxquelles peut s'attendre le salarié.
Et là peuvent se mettre en place des situations qui deviennent très contreproductives quand l'objectif est à la fois d'améliorer la performance et la reconnaissance du travail réalisé :
Par exemple, selon une logique très statistique et financière, l'objectif que va se fixer la direction de l'Entreprise en terme d'évolution des rémunérations peut la conduire à vouloir augmenter son pourcentage de "low performer" pour minimiser l'augmentation de sa masse salariale.
"low performer" ... quel vilain mot ! Et c'est pourtant l'étiquette que portent les dits mauvais élèves de certaines entreprises ... qui côtoient ..., peut-être dans le même bureau un "top performer", auréolé d'une gloire qui sera peut-être éphémère pour peu qu'il soit impliqué sur une activité qui deviendrait moins rentable ou que sa santé ne lui permette plus de conserver son rythme de course du 100 mètres alors qu'il est bel et bien engagé dans une course de fond.
Donc d'une année sur l'autre, une personne à performance identique peut se voir rétrogradé d'élève moyen à mauvais élève, simplement parce que l'objectif de pourcentage de mauvais élèves a été revu à la hausse (et celui des élèves moyens à la baisse), selon cette logique financière.
Donc les chefs de départements, de service vont être jugés sur leur pourcentage de mauvais élèves, qui doit être suffisamment haut, en considérant l'objectif d'évolution de la masse salariale, et qui doit être suffisamment bas, si on juge la performance des salariés sous leur responsabilité.
Si on tire vers la baisse l'évaluation de la performance des salariés, il faut considérer l'impact en terme d'évolution de carrière : une telle sous-évaluation va dégrader les possibilités d'évoluer dans l'organisation puisqu'une des bases du potentiel d'évolution est bien évidemment la performance individuelle.
Une autre conséquence est liée à la compétition engendrée par ce type d'évaluation du travail : on va dans le sens de la désintégration des collectifs de travail ... sauf au bout du bout à ressouder le collectif dans des mouvements de révolte.
Dans ces conditions, on peut comprendre que de tels procédés de gestion RH (pilotés par la direction financière) peuvent pousser au désengagement, qui par ailleurs peut trouver d'autres causes qui se cumulent :
- le sens du métier qui se perd,
- un contexte économique défavorable,
- un sentiment d'injustice vis à vis du différentiel entre la rémunération des dirigeants et celle des salariés,
- ...
La recherche de la performance pour une entreprise ne peut se faire de manière durable sans une gestion réfléchie de la reconnaissance du travail et de la qualité de vie au travail.
Le mot performance ne peut s'entendre de manière exclusive par performance financière, car comme le montre l'exemple décrit ici, la performance uniquement centrée sur la dimension financière ne peut pas aller dans le sens de la reconnaissance du travail et du respect de l'individu au travail.
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