L'ANACT (Agence Nationale d'Amélioration des Conditions de Travail)organise 4 conférences à Paris à l'occasion de la semaine de la qualité de vie au travail du 30 mai au 10 juin :
1/ Conférence "Sens et éthique au travail"
Vendredi 27 mai 2011 de 14h30 à 18h
Université Paris Dauphine à Paris
Conférence organisée par l'ANACT et le Master « Management, Travail & Développement Social », va proposer des pistes de réflexion et d’échange autour d’une question centrale : la signification du travail.
2/ Atelier débat "Travailler plus longtemps, dans quelles conditions ?"
Mardi 31 mai 2011 de 14h à 17h
Espace du Centenaire Maison de la RATP à Paris
Présentation des résultats du sondage sur l'allongement de la vie au travail, Table ronde des partenaires sociaux et témoignage de 3 entreprises
3/ Conférence "Quels enjeux pour le travail dans l'économie de demain ?"
Lundi 6 juin 2011 de 16h à 18h
Siège BPCE (Banque Populaire Caisses d'Epargne) à Paris
Cette conférence scientifique alternera les points de vue de personnalités scientifiques et d'experts du Réseau ANACT.
4/ Conférence "Allongement de la vie au travail, quels impacts pour la santé ?"
Mercredi 8 juin 2011 de 9h30 à 12h
Siège Malakoff Médéric à Paris
Cette conférence scientifique vise à ouvrir un espace de dialogue sur les enjeux du travail et de son évolution tels qu’on peut les comprendre à la lumière des connaissances actuelles.
Plus d'information ICI
lundi 2 mai 2011
jeudi 7 avril 2011
Question d'état d'esprit
Voici le commentaire que j’ai posté sur le site www.miroirsocial.com à l’invitation de Rodolphe Helderlé à réagir à son sujet de discussions « Responsable mais pas coupable de l'individualisation ? ». La question posée : le changement dans les entreprises dépend-il aussi de l'évolution des comportements de chacun
Sur cette question de mal-être, de souffrance au travail on renvoie souvent dos à dos deux types d'acteurs : le dirigeant et la salarié.
Ma conviction profonde est que cette logique de recherche de responsable ... voire souvent de coupable ... fige les postures et entraîne deux types d'effet :
* l'inaction dès lors que le déni est prégnant
* l'inefficacité des actions entreprises dans une forme de jeu de gagne terrain, d'autant plus quand les actions ne sont pas choisies mais subies du fait de pressions externes et/ou internes diverses.
Le changement des entreprises vers un rééquilibrage des fonctions (finances, production, commercial, RH, ...) et un repositionnement de l'humain au coeur de l'organisation dépend à la fois de l'individuel et du collectif.
La santé en capital
Je pars du principe que l'homme est le capital premier de l'entreprise. La santé est le capital premier de l'individu. La préservation de la santé devrait être donc une dimension importante dans la stratégie et les pratiques de gestion des organisations.
La santé étant le capital premier de l'individu, il me semble que l'individu doit être le premier responsable de sa santé. Et si l'exigence de préservation de la santé et de la sécurité de l'individu par l'organisation est pour moi tout à fait naturelle et à rappeler chaque fois que nécessaire, il me semble tout aussi important que tout individu au travail se préoccupe de sa propre santé, de sa santé au travail et de manière plus générale de sa santé dans sa vie.
Il y a une tendance à noter de mon point de vue : certaines personnes "délèguent" la responsabilité de la préservation de la santé : à leur conjoint, à leur médecin, à leur entreprise, ... Cette délégation est considérée sous l'angle d'un garde fou qui interviendra pour éviter le pire, voire pour réparer les dégâts liés à des comportements de vie sans considération des risques à la santé.
Dans le monde du travail existe un droit individuel ultime de prise en considération de sa propre santé : le droit de retrait. L'individu au travail peut quitter son poste de travail s'il considère que son travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Mais avant d'en arriver à cette extrémité, tout individu au travail pourrait considérer qu'il a le devoir pour lui-même de se comporter au travail en préservant sa santé et le devoir de demander des conditions de travail et des équipements de protection idoines. Je répète que c'est bien entendu l'obligation de l'employeur.
Coresponsabilité et coopération
Mais il serait sain et efficace que l'organisation et l'individu considèrent avoir une coresponsabilité sur ces sujets, en associant bien entendu toutes les autres parties prenantes : représentant du personnel, médecine du travail, préventeur, RH, ...
Cette coresponsabilité au niveau de la santé, mais aussi sur d'autres sujets liés au travail : la qualité de vie au travail, la qualité du travail, la performance durable, l'organisation du travail, les processus, l'ergonomie du poste de travail, les conditions de travail, ...
Aucun de ces champs ne devrait être la propriété (éventuellement exclusive) de tel ou tel, ou de telle ou telle fonction.
Je fonde personnellement beaucoup d'espoir dans le modèle ISO 26000 de responsabilité sociétale des organisations qui fonde les pratiques de gestion sur la co-élaboration des décisions avec les parties prenantes, ou a minima, la prise en compte des parties prenantes pour les décisions. Les parties prenantes étant non seulement les acteurs internes de l'organisation, mais aussi tous les acteurs externes : clients, usagers, fournisseurs, médecine du travail, partenaires, riverains, collectivités territoriales, ...
C'est donc à mon sens une question préalable d'état d'esprit : la conjugaison de la responsabilité individuelle et de la coopération. Et cela dans une perspective d'efficacité en terme de démarche d'amélioration.
Sur cette question de mal-être, de souffrance au travail on renvoie souvent dos à dos deux types d'acteurs : le dirigeant et la salarié.
Ma conviction profonde est que cette logique de recherche de responsable ... voire souvent de coupable ... fige les postures et entraîne deux types d'effet :
* l'inaction dès lors que le déni est prégnant
* l'inefficacité des actions entreprises dans une forme de jeu de gagne terrain, d'autant plus quand les actions ne sont pas choisies mais subies du fait de pressions externes et/ou internes diverses.
Le changement des entreprises vers un rééquilibrage des fonctions (finances, production, commercial, RH, ...) et un repositionnement de l'humain au coeur de l'organisation dépend à la fois de l'individuel et du collectif.
La santé en capital
Je pars du principe que l'homme est le capital premier de l'entreprise. La santé est le capital premier de l'individu. La préservation de la santé devrait être donc une dimension importante dans la stratégie et les pratiques de gestion des organisations.
La santé étant le capital premier de l'individu, il me semble que l'individu doit être le premier responsable de sa santé. Et si l'exigence de préservation de la santé et de la sécurité de l'individu par l'organisation est pour moi tout à fait naturelle et à rappeler chaque fois que nécessaire, il me semble tout aussi important que tout individu au travail se préoccupe de sa propre santé, de sa santé au travail et de manière plus générale de sa santé dans sa vie.
Il y a une tendance à noter de mon point de vue : certaines personnes "délèguent" la responsabilité de la préservation de la santé : à leur conjoint, à leur médecin, à leur entreprise, ... Cette délégation est considérée sous l'angle d'un garde fou qui interviendra pour éviter le pire, voire pour réparer les dégâts liés à des comportements de vie sans considération des risques à la santé.
Dans le monde du travail existe un droit individuel ultime de prise en considération de sa propre santé : le droit de retrait. L'individu au travail peut quitter son poste de travail s'il considère que son travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Mais avant d'en arriver à cette extrémité, tout individu au travail pourrait considérer qu'il a le devoir pour lui-même de se comporter au travail en préservant sa santé et le devoir de demander des conditions de travail et des équipements de protection idoines. Je répète que c'est bien entendu l'obligation de l'employeur.
Coresponsabilité et coopération
Mais il serait sain et efficace que l'organisation et l'individu considèrent avoir une coresponsabilité sur ces sujets, en associant bien entendu toutes les autres parties prenantes : représentant du personnel, médecine du travail, préventeur, RH, ...
Cette coresponsabilité au niveau de la santé, mais aussi sur d'autres sujets liés au travail : la qualité de vie au travail, la qualité du travail, la performance durable, l'organisation du travail, les processus, l'ergonomie du poste de travail, les conditions de travail, ...
Aucun de ces champs ne devrait être la propriété (éventuellement exclusive) de tel ou tel, ou de telle ou telle fonction.
Je fonde personnellement beaucoup d'espoir dans le modèle ISO 26000 de responsabilité sociétale des organisations qui fonde les pratiques de gestion sur la co-élaboration des décisions avec les parties prenantes, ou a minima, la prise en compte des parties prenantes pour les décisions. Les parties prenantes étant non seulement les acteurs internes de l'organisation, mais aussi tous les acteurs externes : clients, usagers, fournisseurs, médecine du travail, partenaires, riverains, collectivités territoriales, ...
C'est donc à mon sens une question préalable d'état d'esprit : la conjugaison de la responsabilité individuelle et de la coopération. Et cela dans une perspective d'efficacité en terme de démarche d'amélioration.
dimanche 20 mars 2011
Questionnaire sur le concept de la qualité de vie au travail
Bonjour,
Notre équipe Novéquilibres, spécialisée en qualité de vie au travail, a conçu un questionnaire ayant pour objet de connaître le niveau de compréhension du concept de qualité de vie au travail et l'intérêt que la qualité de vie au travail suscite dans la population en âge de travailler et dans les organisations qui les emploient (pour ceux qui sont en situation d'emploi).
Lien vers ce questionnaire : https://spreadsheets.google.com/viewform?formkey=dGNJTjlnNGZ0TmdsdktBUFZSNXhJdmc6MA#gid=0
Merci à vous qui vous intéressez à la qualité de vie au travail de consacrer quelques minutes à ce questionnaire, en indiquant en fin de questionnaire si votre profession vous fait intervenir sur ce sujet afin que nous puissions distinguer les répondants maîtrisant le concept du fait de leur profession.
Nous précisons qu'il s'agit d'un questionnaire anonyme.
Les résultats de cette enquête seront publiés dans quelques semaines sur notre site www.novequilibres.fr (en cours de construction au 18/03/2011).
Nous vous proposons également que vous puissiez communiquer le lien vers ce questionnaire autour de vous à tous publics en âge de travailler. Cela contribuera à la fois à la sensibilisation du grand public à la qualité de vie au travail et à la richesse des retours que nous pouvons tous attendre.
Merci par avance pour votre participation.
Olivier HOEFFEL
Responsable Exécutif de Novéquilibres
Consultant en Qualité de Vie au Travail
Notre équipe Novéquilibres, spécialisée en qualité de vie au travail, a conçu un questionnaire ayant pour objet de connaître le niveau de compréhension du concept de qualité de vie au travail et l'intérêt que la qualité de vie au travail suscite dans la population en âge de travailler et dans les organisations qui les emploient (pour ceux qui sont en situation d'emploi).
Lien vers ce questionnaire : https://spreadsheets.google.com/viewform?formkey=dGNJTjlnNGZ0TmdsdktBUFZSNXhJdmc6MA#gid=0
Merci à vous qui vous intéressez à la qualité de vie au travail de consacrer quelques minutes à ce questionnaire, en indiquant en fin de questionnaire si votre profession vous fait intervenir sur ce sujet afin que nous puissions distinguer les répondants maîtrisant le concept du fait de leur profession.
Nous précisons qu'il s'agit d'un questionnaire anonyme.
Les résultats de cette enquête seront publiés dans quelques semaines sur notre site www.novequilibres.fr (en cours de construction au 18/03/2011).
Nous vous proposons également que vous puissiez communiquer le lien vers ce questionnaire autour de vous à tous publics en âge de travailler. Cela contribuera à la fois à la sensibilisation du grand public à la qualité de vie au travail et à la richesse des retours que nous pouvons tous attendre.
Merci par avance pour votre participation.
Olivier HOEFFEL
Responsable Exécutif de Novéquilibres
Consultant en Qualité de Vie au Travail
mercredi 2 mars 2011
8ème semaine de la qualité de vie au travail
L'ANACT organise la 8ème semaine de la qualité de vie au travail du 31 mai au 10 juin 2011.
Le site associé à cet événement.
La 8ème semaine qui en fait dure presque 2 semaines.
Le site associé à cet événement.
La 8ème semaine qui en fait dure presque 2 semaines.
mercredi 9 février 2011
Etude sur la frontière vie prof - vie privée
Opinion Way a interrogé des salariés pour les Editions Tissot sur la frontière entre vie professionnelle et vie privée.
Voici un zoom sur les chiffres pour les cadres dont cette frontière me paraît malmenée.
73% des cadres travaillent hors de leur lieu de travail :
- 58% après une journée de travail, soit plus d'1 cadre sur 2
- 50% le weekend
- 38% en vacances ou en RTT
- 26% pendant leur arrêt maladie (1 cadre sur 4)
- 24% pendant le temps de trajet travail<->domicile
Contrepartie : 78% des cadres utilisent internet à titre privée (pour s'informer, surfer, faire des achats). Pas de chiffres sur la ventilation pour les cadres. Pas d'estimation non plus pour évaluer le temps occupé pour cet usage.
Si 72% se sentent "libérés" par Internet("plus responsable et épanoui/e dans la gestion de votre vie professionnelle et personnelle"), 26% se sentent "aliénés" ("Internet a fait pénétrer insidieusement le travail dans votre espace de vie personnelle").
Je me pose la question de la part du déni dans ces chiffres.
57% des cadres considèrent que la frontière de leur vie prof-vie privée est très marquée ou assez marquée (43% pensent le contraire). Pour les non cadres, 30% considèrent cette frontière peu ou pas marquée, et ceci de manière assez homogène entre salariés du privé (un peu plus : 33%) et du public.
C'est un des chiffres qui m'a frappé dans cette étude : ce ressenti sur la perméabilité de la frontière concerne aussi les non cadres.
40% des cadres pensent qu'à l'avenir leur lieu de travail pourrait être dématérialisé (28% dans la population globale des salariés).
Voici un zoom sur les chiffres pour les cadres dont cette frontière me paraît malmenée.
73% des cadres travaillent hors de leur lieu de travail :
- 58% après une journée de travail, soit plus d'1 cadre sur 2
- 50% le weekend
- 38% en vacances ou en RTT
- 26% pendant leur arrêt maladie (1 cadre sur 4)
- 24% pendant le temps de trajet travail<->domicile
Contrepartie : 78% des cadres utilisent internet à titre privée (pour s'informer, surfer, faire des achats). Pas de chiffres sur la ventilation pour les cadres. Pas d'estimation non plus pour évaluer le temps occupé pour cet usage.
Si 72% se sentent "libérés" par Internet("plus responsable et épanoui/e dans la gestion de votre vie professionnelle et personnelle"), 26% se sentent "aliénés" ("Internet a fait pénétrer insidieusement le travail dans votre espace de vie personnelle").
Je me pose la question de la part du déni dans ces chiffres.
57% des cadres considèrent que la frontière de leur vie prof-vie privée est très marquée ou assez marquée (43% pensent le contraire). Pour les non cadres, 30% considèrent cette frontière peu ou pas marquée, et ceci de manière assez homogène entre salariés du privé (un peu plus : 33%) et du public.
C'est un des chiffres qui m'a frappé dans cette étude : ce ressenti sur la perméabilité de la frontière concerne aussi les non cadres.
40% des cadres pensent qu'à l'avenir leur lieu de travail pourrait être dématérialisé (28% dans la population globale des salariés).
samedi 15 janvier 2011
Karasek en question ... pour les cadres ... et qualité de vie
Voici un article du site "PasseportSanté.net" sur une étude réalisée sur l'hypertension cachée.
L'hypertension caché est celle qui survient au travail alors que la tension est normale en dehors du travail.
L'étude montre que l'hypertension cachée touche les cadres (hommes) ayant une forte charge bien qu'ayant un bon niveau d'autonomie.
La conclusion de l'auteur de l'étude :
« Il est possible que la latitude décisionnelle ne suffise pas à pallier à la forte demande psychologique associée à un travail exigeant »
Elle remet donc en cause le modèle de karasek a minima pour les cadres. Le modèle de Karasek est basé sur un constat que les risques cardiovasculaires sont plus forts quand il y a combinaison d'une forte charge de travail et d'une faible latitude décisionnelle.
De mon point de vue, cela enfonce encore plus l'idée du stress positif.
Régulièrement, je pense à ce sujet à un film de 1977 d'Edouard Molinaro avec Alain Delon "L'homme pressé". Une antiquaire vivant sa vie à 100 à l'heure qui meurt à la fin de sa course en avant effrénée.
Ce qui pose la question du lien entre qualité de vie et risques.
La qualité de vie s'évalue par un niveau de satisfaction. Les risques peuvent s'évaluer de manière plus objective.
Un homme trop pressé bien dans ces baskets, en déni sur les risques sur sa santé aura une bonne perception de qualité de vie. Pour autant, il prend des risques sur sa santé physique et psychologique.
D'où l'importance de pouvoir croiser 2 notions : celle de la qualité de vie (perception, subjectif) et celle de la santé et des risques sur la santé (objectif).
L'hypertension caché est celle qui survient au travail alors que la tension est normale en dehors du travail.
L'étude montre que l'hypertension cachée touche les cadres (hommes) ayant une forte charge bien qu'ayant un bon niveau d'autonomie.
La conclusion de l'auteur de l'étude :
« Il est possible que la latitude décisionnelle ne suffise pas à pallier à la forte demande psychologique associée à un travail exigeant »
Elle remet donc en cause le modèle de karasek a minima pour les cadres. Le modèle de Karasek est basé sur un constat que les risques cardiovasculaires sont plus forts quand il y a combinaison d'une forte charge de travail et d'une faible latitude décisionnelle.
De mon point de vue, cela enfonce encore plus l'idée du stress positif.
Régulièrement, je pense à ce sujet à un film de 1977 d'Edouard Molinaro avec Alain Delon "L'homme pressé". Une antiquaire vivant sa vie à 100 à l'heure qui meurt à la fin de sa course en avant effrénée.
Ce qui pose la question du lien entre qualité de vie et risques.
La qualité de vie s'évalue par un niveau de satisfaction. Les risques peuvent s'évaluer de manière plus objective.
Un homme trop pressé bien dans ces baskets, en déni sur les risques sur sa santé aura une bonne perception de qualité de vie. Pour autant, il prend des risques sur sa santé physique et psychologique.
D'où l'importance de pouvoir croiser 2 notions : celle de la qualité de vie (perception, subjectif) et celle de la santé et des risques sur la santé (objectif).
jeudi 13 janvier 2011
Mes meilleurs voeux à mes lectrices et lecteurs
Je vous souhaite une bonne année 2011 sous le signe de la qualité de vie au travail et de manière plus générale sous le signe de la qualité de vie.
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