lundi 20 décembre 2010
mardi 16 novembre 2010
Appel de l'association aidants-aidés - Qualité de vie [au travail] des aidants
Pour que les aidants (nous sommes tous aidants potentiels) puissent être eux-mêmes aidés en terme de qualité de vie et qualité de vie au travail, l'association Aidants & Aidés lance un appel en direction des pouvoirs publics en formulant 15 propositions concrètes.
Voici la page internet dédiée à cet appel.
Vous pouvez soutenir cet appel sur cette même page internet.
Voici la page internet dédiée à cet appel.
Vous pouvez soutenir cet appel sur cette même page internet.
vendredi 22 octobre 2010
Avant l'heure, ce n'est pas l'heure
La qualité de vie au travail, c'est déjà ne pas être obligé à travailler quand on est enfant.
Deux vidéos pour expliquer en quoi la norme ISO 26000 dans le domaine de la RSE "Responsabilité Sociétale de l'Entreprise" est en lien (sinon en tentative de réponse) avec l'exploitation des enfants au travail.
Première vidéo sur l'exploitation des enfants.
Deuxième vidéo sur la norme ISO 26000 évoquée par des enfants.
Deux vidéos pour expliquer en quoi la norme ISO 26000 dans le domaine de la RSE "Responsabilité Sociétale de l'Entreprise" est en lien (sinon en tentative de réponse) avec l'exploitation des enfants au travail.
Première vidéo sur l'exploitation des enfants.
Deuxième vidéo sur la norme ISO 26000 évoquée par des enfants.
Les deux bougies du blog "En apparté"
Le blog "En apparté" souffle ses deux bougies.
Ce blog intitulé 'Chroniques autour de la conciliation vie privée / vie professionnelle et des valeurs du travail" est le fruit de l'enthousiasme et l'énergie de Gaelle Picut, journaliste.
Voici le lien vers le site En apparté que je vous recommande chaudement de placer dans vos flux RSS.
Lien vers l'article qu'elle a consacré à cet anniversaire.
Ce blog intitulé 'Chroniques autour de la conciliation vie privée / vie professionnelle et des valeurs du travail" est le fruit de l'enthousiasme et l'énergie de Gaelle Picut, journaliste.
Voici le lien vers le site En apparté que je vous recommande chaudement de placer dans vos flux RSS.
Lien vers l'article qu'elle a consacré à cet anniversaire.
samedi 16 octobre 2010
Le bonheur au travail
20minutes.fr, En Ligne Pour l’Emploi et OpinionWay ont interrogé des salariés sur le bonheur au travail.
Les principaux enseignements de ce sondage sont exposés ICI.
A noter que pour ce 5ème volet, plusieurs questions ont été posées sur le sujet des rapports intergénérationnels au travail.
Voici quelques points que je mets en exergue :
Les principaux enseignements de ce sondage sont exposés ICI.
A noter que pour ce 5ème volet, plusieurs questions ont été posées sur le sujet des rapports intergénérationnels au travail.
Voici quelques points que je mets en exergue :
- 69% les salariés se sentent heureux au travail (-6 par rapport au dernier sondage)
- 30% des salariés se sentent plus stressés du fait de la crise. Cela se traduit pour la majorité par une augmentation de la charge et des rythmes de travail
- l'image des séniors : sur des adjectifs responsable, compétent, impliqué, solidaire, performant, disponible, ... les séniors sont reconnus à un niveau élevé allant de 90% à 70%
- l'image des juniors : les juniors sont vus comme dynamiques (83%), réactifs (73%) et les autres adjectifs sont reconnus à moins de 70%. Pour l'implication, la solidarité et la responsabilité, les juniors sont reconnus à moins de 50%
- les juniors en cas de problèmes professionnels vont moins se tourner vers leur responsable hiérarchique, les représentants du personnel et syndicats, le DRH que le font les salariés plus âgés qu'eux. En revanche, ils vont plus se tourner vers les collègues de leur âge et les collègues plus âgés.
mardi 14 septembre 2010
ISO 26000 approuvée
l'AFNOR a annoncé le lundi 13 septembre vers 19h00 sur son compte Viadeo l'approbation de la norme internationale ISO 26000.
Elle a été approuvée à 93% et sera publiée début Novembre 2010.
Cette norme concerne la RSE : la Responsabilité Sociétale des Entreprises.
On pourrait dire plutôt RSO car le champs d'application dépasse celui des entreprises et s'étend aux Organisations en général (entreprises, administrations, associations, syndicats, ...).
Concernant le lien avec les sujets de la qualité de vie au travail, les risques psychosociaux, le stress au travail, ... je signale la section 6.4 sur les relations et conditions de travail.
Cette section s'intéresse entre autres à la santé physique et psychologique des salariés ainsi qu'à la qualité de vie au travail (en particulier sur l'aspect de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée qui est mentionné à plusieurs reprises).
Lien vers l'information publiée le 14/09/2010 sur le site de l'AFNOR.
Elle a été approuvée à 93% et sera publiée début Novembre 2010.
Cette norme concerne la RSE : la Responsabilité Sociétale des Entreprises.
On pourrait dire plutôt RSO car le champs d'application dépasse celui des entreprises et s'étend aux Organisations en général (entreprises, administrations, associations, syndicats, ...).
Concernant le lien avec les sujets de la qualité de vie au travail, les risques psychosociaux, le stress au travail, ... je signale la section 6.4 sur les relations et conditions de travail.
Cette section s'intéresse entre autres à la santé physique et psychologique des salariés ainsi qu'à la qualité de vie au travail (en particulier sur l'aspect de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée qui est mentionné à plusieurs reprises).
Lien vers l'information publiée le 14/09/2010 sur le site de l'AFNOR.
vendredi 10 septembre 2010
Coûts des suicides au Japon ... un calcul qui laisse songeur
Le site 20 Minutes.fr a publié le 7 septembre un article intitulé "Les dépressions et suicides coûtent cher au Japon".
On y apprend que, d'après une étude gouvernementale, les coûts des dépressions et suicides sont évalués à 25 milliards d'euros, sur la base des allocations versées, des coûts médicaux ...
... et du manque à gagner pour l'économie japonaise.
Ce manque à gagner est estimé à 17,7 Milliards, donc 71% de l'évaluation globale.
Que veut-on dire par manque à gagner ? D'après l'article (qui se réfère à l'étude) ce sont "les salaires et revenus qui n'ont pu être versés en raison du suicide de leurs bénéficiaires et donc qui n’ont pas pu être réinjectés dans l'économie".
Et brutalement, on comprend le problème majeur des suicides :
Voilà qui donne un éclairage tout à fait particulier aux drames des suicides.
Sans plus de commentaires.
On y apprend que, d'après une étude gouvernementale, les coûts des dépressions et suicides sont évalués à 25 milliards d'euros, sur la base des allocations versées, des coûts médicaux ...
... et du manque à gagner pour l'économie japonaise.
Ce manque à gagner est estimé à 17,7 Milliards, donc 71% de l'évaluation globale.
Que veut-on dire par manque à gagner ? D'après l'article (qui se réfère à l'étude) ce sont "les salaires et revenus qui n'ont pu être versés en raison du suicide de leurs bénéficiaires et donc qui n’ont pas pu être réinjectés dans l'économie".
Et brutalement, on comprend le problème majeur des suicides :
un suicidé = un consommateur en moins.
Et on peut imaginer : un dépressif = un consommateur insuffisant ? Voilà qui donne un éclairage tout à fait particulier aux drames des suicides.
Sans plus de commentaires.
vendredi 27 août 2010
La rentrée ... danger ?
Je ne sais pas si vous avez remarqué la multiplication des articles sur la rentrée ?
Que ce soit la rentrée de vos enfants à l'école ou votre propre rentrée au travail, il est clair que vous avez besoin d'être soutenu(e) à la fin de cet été.
On pourrait croire que vous êtes regonflé(e) à bloc, dans de bonnes dispositions pour redémarrer une nouvelle saison.
Alors, à la lecture de certains de ces articles, soit vous avez largement surestimé votre état de santé et de bien-être soit vous avez sous-estimé ce que vous réserve cette rentrée qui ne ménagera pas vos nerfs.
Je ne vous reprendrai pas la liste de tous les événements désagréables auxquels vous aurez ou pourriez avoir droit, mais rien qu'à lire ces articles, vous avez l'impression que les vacances c'est bien fini et que vous aviez oublié en quoi votre vie pouvait être une galère.
Alors, heureusement, tous les conseils prodigués vous permettront de franchir cette course d'obstacles haut la main.
Mon conseil pour la rentrée ? C'est la fin des vacances, voilà tout ... et pour moi, elles furent ... à conseiller.
Que ce soit la rentrée de vos enfants à l'école ou votre propre rentrée au travail, il est clair que vous avez besoin d'être soutenu(e) à la fin de cet été.
On pourrait croire que vous êtes regonflé(e) à bloc, dans de bonnes dispositions pour redémarrer une nouvelle saison.
Alors, à la lecture de certains de ces articles, soit vous avez largement surestimé votre état de santé et de bien-être soit vous avez sous-estimé ce que vous réserve cette rentrée qui ne ménagera pas vos nerfs.
Je ne vous reprendrai pas la liste de tous les événements désagréables auxquels vous aurez ou pourriez avoir droit, mais rien qu'à lire ces articles, vous avez l'impression que les vacances c'est bien fini et que vous aviez oublié en quoi votre vie pouvait être une galère.
Alors, heureusement, tous les conseils prodigués vous permettront de franchir cette course d'obstacles haut la main.
Mon conseil pour la rentrée ? C'est la fin des vacances, voilà tout ... et pour moi, elles furent ... à conseiller.
vendredi 13 août 2010
moi, low performer, mauvais pour moi, bon pour mon entreprise ?
Certaines entreprises évaluent leurs salariés selon deux dimensions :
- la performance
- le potentiel d'évolution
L'évaluation de la performance constituant la base de l'évolution de la rémunération.
L'évaluation du potentiel d'évolution donnant les perspectives professionnelles auxquelles peut s'attendre le salarié.
Et là peuvent se mettre en place des situations qui deviennent très contreproductives quand l'objectif est à la fois d'améliorer la performance et la reconnaissance du travail réalisé :
Par exemple, selon une logique très statistique et financière, l'objectif que va se fixer la direction de l'Entreprise en terme d'évolution des rémunérations peut la conduire à vouloir augmenter son pourcentage de "low performer" pour minimiser l'augmentation de sa masse salariale.
"low performer" ... quel vilain mot ! Et c'est pourtant l'étiquette que portent les dits mauvais élèves de certaines entreprises ... qui côtoient ..., peut-être dans le même bureau un "top performer", auréolé d'une gloire qui sera peut-être éphémère pour peu qu'il soit impliqué sur une activité qui deviendrait moins rentable ou que sa santé ne lui permette plus de conserver son rythme de course du 100 mètres alors qu'il est bel et bien engagé dans une course de fond.
Donc d'une année sur l'autre, une personne à performance identique peut se voir rétrogradé d'élève moyen à mauvais élève, simplement parce que l'objectif de pourcentage de mauvais élèves a été revu à la hausse (et celui des élèves moyens à la baisse), selon cette logique financière.
Donc les chefs de départements, de service vont être jugés sur leur pourcentage de mauvais élèves, qui doit être suffisamment haut, en considérant l'objectif d'évolution de la masse salariale, et qui doit être suffisamment bas, si on juge la performance des salariés sous leur responsabilité.
Si on tire vers la baisse l'évaluation de la performance des salariés, il faut considérer l'impact en terme d'évolution de carrière : une telle sous-évaluation va dégrader les possibilités d'évoluer dans l'organisation puisqu'une des bases du potentiel d'évolution est bien évidemment la performance individuelle.
Une autre conséquence est liée à la compétition engendrée par ce type d'évaluation du travail : on va dans le sens de la désintégration des collectifs de travail ... sauf au bout du bout à ressouder le collectif dans des mouvements de révolte.
Dans ces conditions, on peut comprendre que de tels procédés de gestion RH (pilotés par la direction financière) peuvent pousser au désengagement, qui par ailleurs peut trouver d'autres causes qui se cumulent :
La recherche de la performance pour une entreprise ne peut se faire de manière durable sans une gestion réfléchie de la reconnaissance du travail et de la qualité de vie au travail.
Le mot performance ne peut s'entendre de manière exclusive par performance financière, car comme le montre l'exemple décrit ici, la performance uniquement centrée sur la dimension financière ne peut pas aller dans le sens de la reconnaissance du travail et du respect de l'individu au travail.
- la performance
- le potentiel d'évolution
L'évaluation de la performance constituant la base de l'évolution de la rémunération.
L'évaluation du potentiel d'évolution donnant les perspectives professionnelles auxquelles peut s'attendre le salarié.
Et là peuvent se mettre en place des situations qui deviennent très contreproductives quand l'objectif est à la fois d'améliorer la performance et la reconnaissance du travail réalisé :
Par exemple, selon une logique très statistique et financière, l'objectif que va se fixer la direction de l'Entreprise en terme d'évolution des rémunérations peut la conduire à vouloir augmenter son pourcentage de "low performer" pour minimiser l'augmentation de sa masse salariale.
"low performer" ... quel vilain mot ! Et c'est pourtant l'étiquette que portent les dits mauvais élèves de certaines entreprises ... qui côtoient ..., peut-être dans le même bureau un "top performer", auréolé d'une gloire qui sera peut-être éphémère pour peu qu'il soit impliqué sur une activité qui deviendrait moins rentable ou que sa santé ne lui permette plus de conserver son rythme de course du 100 mètres alors qu'il est bel et bien engagé dans une course de fond.
Donc d'une année sur l'autre, une personne à performance identique peut se voir rétrogradé d'élève moyen à mauvais élève, simplement parce que l'objectif de pourcentage de mauvais élèves a été revu à la hausse (et celui des élèves moyens à la baisse), selon cette logique financière.
Donc les chefs de départements, de service vont être jugés sur leur pourcentage de mauvais élèves, qui doit être suffisamment haut, en considérant l'objectif d'évolution de la masse salariale, et qui doit être suffisamment bas, si on juge la performance des salariés sous leur responsabilité.
Si on tire vers la baisse l'évaluation de la performance des salariés, il faut considérer l'impact en terme d'évolution de carrière : une telle sous-évaluation va dégrader les possibilités d'évoluer dans l'organisation puisqu'une des bases du potentiel d'évolution est bien évidemment la performance individuelle.
Une autre conséquence est liée à la compétition engendrée par ce type d'évaluation du travail : on va dans le sens de la désintégration des collectifs de travail ... sauf au bout du bout à ressouder le collectif dans des mouvements de révolte.
Dans ces conditions, on peut comprendre que de tels procédés de gestion RH (pilotés par la direction financière) peuvent pousser au désengagement, qui par ailleurs peut trouver d'autres causes qui se cumulent :
- le sens du métier qui se perd,
- un contexte économique défavorable,
- un sentiment d'injustice vis à vis du différentiel entre la rémunération des dirigeants et celle des salariés,
- ...
La recherche de la performance pour une entreprise ne peut se faire de manière durable sans une gestion réfléchie de la reconnaissance du travail et de la qualité de vie au travail.
Le mot performance ne peut s'entendre de manière exclusive par performance financière, car comme le montre l'exemple décrit ici, la performance uniquement centrée sur la dimension financière ne peut pas aller dans le sens de la reconnaissance du travail et du respect de l'individu au travail.
lundi 9 août 2010
Harcèlement et violence au travail : un accord en action
L'accord sur le harcèlement et la violence au travail conclu par les partenaires sociaux le 26 mars 2010 vient d'être étendu par le Gouvernement via le décret du 23 juillet 2010 paru au Journal Officiel du 31 juillet 2010.
Il est applicable à toutes les entreprises quelles que soient leur taille et leur activité.
Cet accord est la déclinaison française d'un accord négocié entre les partenaires sociaux européens le 15 décembre 2006.
Il constitue un complément à l'ANISAT (Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail) conclu en juillet 2008 et étendu par le Gouvernement via le décret du 23 avril 2009 paru au Journal Officiel du 6 mai 2010.
Quelques mots sur cet accord sur le harcèlement et la violence au travail (en utilisant le sigle HVAT pour Harcèlement et Violence Au Travail) :
Pour mettre en lien ces deux accords, il est mentionné que le stress qui peut trouver son origine dans le travail, à savoir dans l'organisation du travail, l'environnement du travail et/ou une mauvaise communication (un des principes de l'ANISAT) peut conduire à des situations de HVAT qui sont plus difficiles à identifier.
Cet accord repose sur le principe fondamental du respect de la dignité de la personne. Les partenaires sociaux affirment que les actes de HVAT sont inacceptables et doivent être combattus par tous les acteurs de l'entreprise qui y ont un intérêt mutuel. Pour l'Entreprise, les impacts des actes de HVAT sont économiques et sociaux. Pour les individus, les impacts touchent à la santé et à la sécurité.
Les situations auxquelles il est fait référence concernent non seulement les acteurs en interne à l'entreprise (entre salariés ou entre salarié et responsable hiéarchique), mais vont au delà : il s'agit aussi de lutter contre les actes où le salarié est atteint dans sa dignité par des personnes extérieures à l'entreprise dans l'exercice de son activité de travail ou sur son lieu de travail. Le cas particulier des salariés en relation avec le public est mentionné à plusieurs reprises dans l'accord. Un accent particulier est mis sur les incivilités qui, non traitées par l'entreprise, peuvent dégénérer en actes de HVAT.
Une autre population plus exposée est celle qui peut être victime de discriminations du fait de son origine, de son sexe (un paragraphe spécifique expose les risques de violence sexuelle sur les femmes et les stéréotypes qui peuvent contribuer à cette forme de violence), de l'orientation sexuelle et d'un handicap.
Cet accord appelle les branches professionnelles à se saisir de ce sujet pour pouvoir en assurer la promotion et proposer des outils de prévention adaptés aux entreprises du secteur, en n'oubliant pas les TPE et PME.
Il est mentionné aussi le rôle essentiel que doivent jouer les écoles d'ingénieurs et les universités dans le cadre de la formation au management.
Concernant les acteurs à la prévention et au traitement des situations de HVAT, citons :
Il est applicable à toutes les entreprises quelles que soient leur taille et leur activité.
Cet accord est la déclinaison française d'un accord négocié entre les partenaires sociaux européens le 15 décembre 2006.
Il constitue un complément à l'ANISAT (Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail) conclu en juillet 2008 et étendu par le Gouvernement via le décret du 23 avril 2009 paru au Journal Officiel du 6 mai 2010.
Quelques mots sur cet accord sur le harcèlement et la violence au travail (en utilisant le sigle HVAT pour Harcèlement et Violence Au Travail) :
Pour mettre en lien ces deux accords, il est mentionné que le stress qui peut trouver son origine dans le travail, à savoir dans l'organisation du travail, l'environnement du travail et/ou une mauvaise communication (un des principes de l'ANISAT) peut conduire à des situations de HVAT qui sont plus difficiles à identifier.
Cet accord repose sur le principe fondamental du respect de la dignité de la personne. Les partenaires sociaux affirment que les actes de HVAT sont inacceptables et doivent être combattus par tous les acteurs de l'entreprise qui y ont un intérêt mutuel. Pour l'Entreprise, les impacts des actes de HVAT sont économiques et sociaux. Pour les individus, les impacts touchent à la santé et à la sécurité.
Les situations auxquelles il est fait référence concernent non seulement les acteurs en interne à l'entreprise (entre salariés ou entre salarié et responsable hiéarchique), mais vont au delà : il s'agit aussi de lutter contre les actes où le salarié est atteint dans sa dignité par des personnes extérieures à l'entreprise dans l'exercice de son activité de travail ou sur son lieu de travail. Le cas particulier des salariés en relation avec le public est mentionné à plusieurs reprises dans l'accord. Un accent particulier est mis sur les incivilités qui, non traitées par l'entreprise, peuvent dégénérer en actes de HVAT.
Une autre population plus exposée est celle qui peut être victime de discriminations du fait de son origine, de son sexe (un paragraphe spécifique expose les risques de violence sexuelle sur les femmes et les stéréotypes qui peuvent contribuer à cette forme de violence), de l'orientation sexuelle et d'un handicap.
Cet accord appelle les branches professionnelles à se saisir de ce sujet pour pouvoir en assurer la promotion et proposer des outils de prévention adaptés aux entreprises du secteur, en n'oubliant pas les TPE et PME.
Il est mentionné aussi le rôle essentiel que doivent jouer les écoles d'ingénieurs et les universités dans le cadre de la formation au management.
Concernant les acteurs à la prévention et au traitement des situations de HVAT, citons :
- l'employeur qui a la responsabilité de préserver la sécurité et la santé des salariés; il établit, revoit et suit les procédures en matière de HVAT avec les salariés ou leurs représentants. Pour toute situation avérée de HVAT, il en examine les causes avec les salariés ou leurs représentants (comportements individuels, mode de management, relation avec la clientèle, mode de fonctionnement de l'entreprise)
- le CHSCT, en lien avec le CE, a dans ses prérogatives la possibilité de proposer des actions de prévention (qui peuvent être refusées par l'employeur, mais celui-ci doit motiver le refus)
- le Service de Santé au Travail du fait de ses compétences médicales et pluridisciplinaires est un acteur privilégié. Il peut intervenir de l'identification des problèmes jusqu'à la mise en oeuvre d'actions de prévention. Il est noté le rôle particulier du Médecin du Travail, qui rappelons le, est tenu au secret médical
- l'entreprise peut fait appel à une assistance extérieure autre que le SST
- celui de la sanction : l'auteur de HVAT doit être sanctionné de manière adaptée suivant des règles établies dans le Règlement Intérieur de l'Entreprise. Par contre, et inversement, la victime, les éventuels témoins ou personnes ayant relaté les faits de HVAT ne doivent pas subir de mesures discriminatoires directes ou indirectes ( rémunération, promotion, ...)
Pour éviter d'éventuelles dérives, il est mentionné que les fausses accusations ne doivent pas être tolérées et peuvent donner lieu à des mesures disciplinaires. - celui des mesures d'accompagnement : les mesures d'accompagnement doivent être mises en oeuvre non seulement pour les victimes qui ont subi un acte de HVAT mais aussi celle qui ont refusé de subir un acte de HVAT. L'accompagnement au plan médical et psychologique doit être complété par des mesures permettant le maintien dans l'emploi. Pour les salariés agressés par des tiers, l'entreprise peut prévoir un accompagnement juridique.
La victime doit bénéficier de la discrétion et toute information diffusée hors des parties impliquées doit être anonymisée.
vendredi 6 août 2010
Etude sur les trajets domicile-travail
Lien sur les résultats d'une étude Régus (fournisseur mondial d’espaces de travail) sur les trajets domicile-travail : http://bit.ly/bADV3x
Quelques chiffres à retenir pour la France :
- temps moyen de trajet quotidien : 54 mn
- 10% de la population a un temps de trajet supérieur à 2 heures
- les moyens de transport chiffrés :
+ automobile 52 %
+ métro 17%
+ train 11%
- le transport représente 3,4% du salaire annuel. Pour 8% des salariés, cette part est supérieure à 10 %
Quelques chiffres à retenir pour la France :
- temps moyen de trajet quotidien : 54 mn
- 10% de la population a un temps de trajet supérieur à 2 heures
- les moyens de transport chiffrés :
+ automobile 52 %
+ métro 17%
+ train 11%
- le transport représente 3,4% du salaire annuel. Pour 8% des salariés, cette part est supérieure à 10 %
samedi 17 juillet 2010
Le stress à toutes les sauces
Voici un site sur lequel je suis tombé par hasard.
Je ne sais pas si c'est un nouveau genre ou une astuce pour mieux se faire référencer dans les moteurs de recherche, mais c'est assez déroutant de lire un pseudo article sur le stress avec toutes les trois phrases un message publicitaire.
Est-ce à l'image de la télé, la coupure pub nouvelle génération ?
Je ne sais pas si c'est un nouveau genre ou une astuce pour mieux se faire référencer dans les moteurs de recherche, mais c'est assez déroutant de lire un pseudo article sur le stress avec toutes les trois phrases un message publicitaire.
Est-ce à l'image de la télé, la coupure pub nouvelle génération ?
mardi 29 juin 2010
Isolement face à la souffrance au travail d'autrui
Un article du site Miroir Social relate une démission d'un médecin du travail de France Télécom et les causes vues du médecin du travail et vues de la Direction de France Télécom.
Pour le premier c'est l'isolement et le manque de coordination avec ses pairs, et pour la deuxième il s'agit d'une volonté de prendre du recul.
L'isolement conduirait donc à prendre du recul ...
Telle n'est évidemment pas ma conclusion à la lecture de cet article.
J'ai plutôt envie de rebondir sur les difficultés des professions en charge de faire face et d'intervenir auprès de salariés en souffrance au travail.
J'ai pu constater qu'un certain nombre de ces professionnels (médecins du travail, préventeurs, psychologues du travail, ...) sont eux-mêmes aussi en souffrance du fait de l'isolement dont il est fait écho dans cet article.
Souvent, ces professionnels sont guère entendus quand ils ont la volonté de mettre en évidence des causes de souffrance au travail liées aux conditions de travail, d'autant plus quand il s'agit de constater qu'il s'agit d'un problème collectif et non individuel.
Une des causes de la souffrance au travail est la disparition des collectifs de travail pour les salariés.
Pour ces professionnels ... force est de constater qu'ils sont souvent logés à la même enseigne de ce point de vue.
Et c'est fort dommage :
Conclusion : si nous voulons nous attaquer à la souffrance au travail, il s'agirait de s'assurer déjà dans un premier temps que les professionnels en charge de faire face à la souffrance au travail bénéficient de conditions d'exercice de leur profession qui puissent être exemplaires en la matière, non ?
Une histoire de cordonnier mal chaussé ... malheureusement, tellement classique.
Alors, si tous ces professionnels (salariés) se donnaient la main pour obtenir des conditions d'exercice de leur profession leur permettant de gérer au mieux leurs propres risques psychosociaux et par ailleurs d'être plus efficaces, en particulier en prévention primaire ?
Pour le premier c'est l'isolement et le manque de coordination avec ses pairs, et pour la deuxième il s'agit d'une volonté de prendre du recul.
L'isolement conduirait donc à prendre du recul ...
Telle n'est évidemment pas ma conclusion à la lecture de cet article.
J'ai plutôt envie de rebondir sur les difficultés des professions en charge de faire face et d'intervenir auprès de salariés en souffrance au travail.
J'ai pu constater qu'un certain nombre de ces professionnels (médecins du travail, préventeurs, psychologues du travail, ...) sont eux-mêmes aussi en souffrance du fait de l'isolement dont il est fait écho dans cet article.
Souvent, ces professionnels sont guère entendus quand ils ont la volonté de mettre en évidence des causes de souffrance au travail liées aux conditions de travail, d'autant plus quand il s'agit de constater qu'il s'agit d'un problème collectif et non individuel.
Une des causes de la souffrance au travail est la disparition des collectifs de travail pour les salariés.
Pour ces professionnels ... force est de constater qu'ils sont souvent logés à la même enseigne de ce point de vue.
Et c'est fort dommage :
- d'abord pour leur propre santé mentale,
- mais aussi car la coopération possible par le collectif de travail permet une meilleure efficacité face à ce que presque tout le monde présente comme un fléau
Conclusion : si nous voulons nous attaquer à la souffrance au travail, il s'agirait de s'assurer déjà dans un premier temps que les professionnels en charge de faire face à la souffrance au travail bénéficient de conditions d'exercice de leur profession qui puissent être exemplaires en la matière, non ?
Une histoire de cordonnier mal chaussé ... malheureusement, tellement classique.
Alors, si tous ces professionnels (salariés) se donnaient la main pour obtenir des conditions d'exercice de leur profession leur permettant de gérer au mieux leurs propres risques psychosociaux et par ailleurs d'être plus efficaces, en particulier en prévention primaire ?
lundi 21 juin 2010
Sondage 2010 de la semaine de la qualité de vie au travail
A l'occasion du forum national de la semaine de la qualité de vie au travail, l'ANACT présente un sondage réalisé sur deux sujets :
"quand on a un emploi, qu'est-ce qui est selon vous le plus important concernant le travail". 2 choix possibles dans la liste suivante, dont voici les résultats par ordre décroissant :
"sur votre lieu de travail, êtes-vous satisfait par ..."
Le trio gagnant est dans l'ordre (près de 90% chacun) :
- le rapport au travail (2 questions posées de manière récurrente chaque année à l'occasion de la semaine de la qualité de vie au travail
- la perception des TMS (Troubles Musculo Squelettiques) par les salariés
"quand on a un emploi, qu'est-ce qui est selon vous le plus important concernant le travail". 2 choix possibles dans la liste suivante, dont voici les résultats par ordre décroissant :
- Le niveau de rémunération : 46%
- Les conditions de travail : 42%
- L'intérêt du métier : 36 %
- vient ensuite la reconnaissance professionnelle avec 27%, chacun des autres items représentant moins de 20%
- Le niveau de rémunération est donc la composante essentielle et particulièrement pour les hommes et les ouvriers.
- Les conditions de travail représentent donc une composante très importante et constitue la composante première pour les salariés ayant plus d'ancienneté (entre 10 et 19 ans)
- L'intérêt du métier est donc aussi une composante importante, particulièrement pour les cadres et les professions intermédiaires (populations qui expriment une importance moins forte à la rémunération)
- La reconnaissance professionnelle est particulièrement mise en exergue par les femmes et les employés
"sur votre lieu de travail, êtes-vous satisfait par ..."
Le trio gagnant est dans l'ordre (près de 90% chacun) :
- relations avec les collègues
- satisfaction sur le sécurité sur votre lieu de travail
- autonomie et responsabilités
- Possibilités d'évolution professionnelle (58%)
- Reconnaissance de votre investissement dans votre travail (64%)
- Climat social dans votre entreprise (70%)
mercredi 16 juin 2010
Panorama sur la qualité de vie au travail
A l’occasion de la 7ème semaine de la qualité de vie au travail organisée par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), il m’a semblé utile de proposer un panorama sur la qualité de vie au travail.
Pourquoi ? Beaucoup d’informations et d’initiatives font écho dans la presse de concepts qui se croisent et s’entremêlent : qualité de vie au travail, bien être au travail, mieux être au travail, travailler mieux au travail, risques psychosociaux, stress au travail, convivialité, conciliation vie privée / vie professionnelle, …
Le but de cet article est donc à la fois de dessiner des contours de la qualité de vie au travail et de donner un inventaire (non exhaustif) d’initiatives allant dans le sens de la qualité de vie au travail.
Lien sur cet article en PDF.
Pourquoi ? Beaucoup d’informations et d’initiatives font écho dans la presse de concepts qui se croisent et s’entremêlent : qualité de vie au travail, bien être au travail, mieux être au travail, travailler mieux au travail, risques psychosociaux, stress au travail, convivialité, conciliation vie privée / vie professionnelle, …
Le but de cet article est donc à la fois de dessiner des contours de la qualité de vie au travail et de donner un inventaire (non exhaustif) d’initiatives allant dans le sens de la qualité de vie au travail.
Lien sur cet article en PDF.
dimanche 6 juin 2010
Responsabilité sociétale et les bijoux de technologie
Le site Miroir Social publie un article de Rémi Aufrere :
"Iphone, Ipad : les limites d'Apple sur la responsabilité sociale de Foxconn, son fournisseur chinois"
L'article pose clairement la responsabilité sociétale d'Apple par rapport aux conditions de travail dans les usines chinoises (FOXCONN) fabriquant taïwanais)qui produisent ses produits phare Ipad et Iphone (ces usines travaillent également pour Dell et Hewlett-Packard).
Pour prolonger cet article, on peut poser la question de la responsabilité du consommateur final par rapport à la souffrance au travail de ceux qui participent d'une façon à une autre à ce que ces bijoux finissent dans nos poches et nos sacs.
"Iphone, Ipad : les limites d'Apple sur la responsabilité sociale de Foxconn, son fournisseur chinois"
L'article pose clairement la responsabilité sociétale d'Apple par rapport aux conditions de travail dans les usines chinoises (FOXCONN) fabriquant taïwanais)qui produisent ses produits phare Ipad et Iphone (ces usines travaillent également pour Dell et Hewlett-Packard).
Pour prolonger cet article, on peut poser la question de la responsabilité du consommateur final par rapport à la souffrance au travail de ceux qui participent d'une façon à une autre à ce que ces bijoux finissent dans nos poches et nos sacs.
jeudi 3 juin 2010
Le stress des entrepreneurs
Une étude récente a été menée par TNS Sofres pour le compte du Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables.
Cette étude publiée le 27 mai dernier porte sur le stress des entrepreneurs. Il s'agit de dirigeants de TPE (0 à 19 salariés) et de PME (20 à 249 salariés).
J'ai lancé en mars dernier un appel à une vision partagée sur le stress au travail. Un des arguments de cet appel porte sur la reconnaissance du fait que les entrepreneurs ont eux-aussi des facteurs de risques psychosociaux. Je rappelle que cet appel vise à deux objectifs :
Voici quelques enseignements que j'ai tiré de l'analyse de cette étude :
Bien entendu, ces éléments ne visent pas à répondre au stress des salariés par le stress des dirigeants. Il s'agit simplement que tout un chacun prenne conscience que le stress au travail, ça concerne tout le monde : les salariés, les dirigeants, les bénévoles dans les associations, les auto-entrepreneurs, les commerçants et artisans, les agriculteurs, les fonctionnaires, ceux qui aimeraient travailler, qui en sont empêchés et qui travaillent à trouver du travail ... et tous ceux que je n'ai pas mentionné car la liste serait longue.
Je vous invite à cette occasion à signer l'appel sur une vision partagée sur le stress au travail.
Faire évoluer les états d'esprit, voici donc à mon sens un préalable pour la prise en charge de manière efficace de la souffrance au travail et de la qualité de vie au travail.
Cette étude publiée le 27 mai dernier porte sur le stress des entrepreneurs. Il s'agit de dirigeants de TPE (0 à 19 salariés) et de PME (20 à 249 salariés).
J'ai lancé en mars dernier un appel à une vision partagée sur le stress au travail. Un des arguments de cet appel porte sur la reconnaissance du fait que les entrepreneurs ont eux-aussi des facteurs de risques psychosociaux. Je rappelle que cet appel vise à deux objectifs :
- la reconnaissance par les entrepreneurs eux-mêmes de leurs propres facteurs de risques psychosociaux (ceci pour sortir d'une forme de déni assez répandue),
- une reconnaissance mutuelle vis à vis des risques psychosociaux entre les dirigeants d'une part et les salariés d'autre part.
Voici quelques enseignements que j'ai tiré de l'analyse de cette étude :
- la durée hebdomadaire de travail est supérieure à 50 heures avec plus d'un tiers des entrepreneurs pour qui cette durée dépasse 60 heures
- les dirigeants de TPE ressentent un niveau de fatigue équivalent aux salariés (68%; un peu moins pour les dirigeants de PME)
- dirigeants de TPE et PME d'une part et salariés d'autre part sont logés à la même enseigne en terme de ressenti du niveau de stress (65%).
- concernant le ressenti de la fatigue et du stress, les dirigeants de TPE déclarent un niveau plus élevé que les autres catégories référencés (29% des dirigeants de TPE se sentent très stressés contre 23% des salariés).
- l'étude a questionné les dirigeants sur une liste de facteurs de stress. Le facteur N° 1 est l'évolution du carnet de commandes (plus de 60% : 64% pour les TPE et 69% pour les PME).
Pour les dirigeants de TPE, viennent ensuite la situation de la trésorerie (59%) et la charge de travail (54%)
Pour les dirigeants de PME, viennent ensuite la gestion du personnelle (67%, donc au même niveau que le carnet de commandes) et la charge de travail, la situation de la trésorerie et la crainte des impayés (chacun autour de 50%) - par ailleurs, les entrepreneurs ont été interrogés par rapport à des situations à risques :
- le risque de ne pas pouvoir faire face aux obligations financières : plus de la moitié des TPE y ont été confrontées une ou plusieurs fois (16% et 38%)
- le risque de voir l'entreprise disparaître : près de 40 % des TPE y ont été confrontées une ou plusieurs fois (15% et 24%). Pour les PME, 1/4 d'entre elles sont concernées.
- le risque d'avoir à se séparer d'un collaborateur donnant pourtant satisfaction : 1/3 des PME y ont été confrontées une ou plusieurs fois (18% et 17%). - concernant les impacts du stress, les entrepreneurs ont été interrogés sur les conséquences en terme d'angoisse, de problèmes de santé et d'insomnie.
- La moitié des entrepreneurs sont confrontés aux insomnies.
- Les dirigeants de TPE sont plus touchés que leurs homologues des PME en terme d'angoisse et de problèmes de santé.
Près de 60% des dirigeants de TPE sont touchés (respectivement 42% et 34% pour les dirigeants de PME).
Bien entendu, ces éléments ne visent pas à répondre au stress des salariés par le stress des dirigeants. Il s'agit simplement que tout un chacun prenne conscience que le stress au travail, ça concerne tout le monde : les salariés, les dirigeants, les bénévoles dans les associations, les auto-entrepreneurs, les commerçants et artisans, les agriculteurs, les fonctionnaires, ceux qui aimeraient travailler, qui en sont empêchés et qui travaillent à trouver du travail ... et tous ceux que je n'ai pas mentionné car la liste serait longue.
Je vous invite à cette occasion à signer l'appel sur une vision partagée sur le stress au travail.
Faire évoluer les états d'esprit, voici donc à mon sens un préalable pour la prise en charge de manière efficace de la souffrance au travail et de la qualité de vie au travail.
jeudi 27 mai 2010
Je m’engage solennellement à ne pas me suicider ...
... voilà ce qu’ont dû signer des employés d’une usine chinoise de Foxconn Technology, fournisseur taiwanais de composants d’Apple.
-- D’après source AFP du 26 mai 2010 --
C’est la mesure prise par la direction de cette entreprise après le 10ème suicide dans cette usine chinoise depuis le début de l’année.
Les méthodes de management ne sont pas en cause d’après la direction qui pointe plutôt des raisons personnelles dans plusieurs cas de suicides.
Quelques mots sur les conditions de travail des salariés
Les salariés travaillent 12 heures par jour, 6 jours par semaine. Le salaire mensuel est équivalent au prix d’un IPhone (300 dollar). C’est justement des IPhone que produit l’usine chinoise en question (mais aussi des composants pour Hewlett-Packard et Dell).
C’est une population jeune (18 à 24 ans) vivant bien souvent loin de sa famille.
Il ressort de l’avis de salariés interrogés que l’isolement des salariés est renforcé par l’interdiction qui leur est faite de parler avec leurs collègues pendant le travail sous peine de réprimande.
L’isolement ajouté à la place que prend le temps travail donnent un sentiment de vide.
Que penser d’une telle réponse aux suicides ?
En matière de prévention, on s’efforce en toute logique de s’attaquer aux causes. Là de toute évidence nous sommes au bout du bout de l’opposé à ce principe.
Voilà pour une question de principe de prévention.
Maintenant en terme de raison ? Quelle peut être l’efficacité d’une telle mesure ?
On imagine parfaitement une personne désespérée prête à basculer dans le vide sur le toit de son usine. Et puis, au dernier moment, juste au moment où le mince équilibre tend vers le déséquilibre, le souvenir d’un engagement écrit va retenir le désespéré ... forcément, s’il ne respectait pas son engagement, on pourrait lui taper sur les doigts une fois arrivé en bas.
Alors, peut-être que les occidentaux que nous sommes n’ont pas la capacité de comprendre une telle mesure qui aurait peut-être un sens dans la culture chinoise ?
On peut simplement suggérer aux dirigeants d’entreprises occidentales de ne pas s’inspirer d’une telle idée face à une vague de suicides.
Quels pourraient être alors des formes de réponse ?
Parlons déjà du premier réflexe face à une annonce de suicide.
Malheureusement, dans bien des circonstances, la première réaction de la direction d’une entreprise face à un tel problème est une réaction défensive, souvent selon le même mode "La cause n’est pas professionnelle. La personne rencontrait des problèmes personnels".
Ce type de réflexe est de mon point de vue bien imprudent et on pourrait appeler les dirigeants et leur service de communication à tout simplement plus de prudence en première intention.
Il est vrai que la tentation est bien grande par ailleurs de stigmatiser le dirigeant aussi en première intention. Donc la prudence s’adresse bien à tout le monde en la matière.
L’autopsie psychologique et la détermination des causes n’est pas forcément aisée. La détermination des responsabilités non plus. En précisant toutefois que l’employeur a une obligation de résultat en terme de préservation de la santé des salariés, et non seulement une obligation de moyens. Et ce n’est pas rien en terme d’obligation en la matière.
Comme évoqué précédemment, des bons principes de prévention voudraient que l’on s’attaque aux causes.
Et en matière de suicide, il faudrait être prudent face à une réponse qui se contenterait de mettre en place un réseau de détection des personnes susceptibles de franchir le pas.
Non pas que cette mesure soit forcément impertinente en soi, mais il faut bien considérer qu’une telle mesure ne s’attaque pas aux causes de la souffrance au travail.
Il s’agit bien de mettre en oeuvre des actions de prévention primaire, à intégrer dans l’évaluation des risques professionnels (en rappelant l’obligation de la tenue d’un Document Unique d’Evaluation (DUE)des risques professionnels dans toutes les entreprises).
Comme l’indique l’Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail signé par les partenaires sociaux en novembre 2008, les causes peuvent être recherchées dans l’organisation du travail, l’environnement du travail et la communication.
Et la responsabilité des donneurs d’ordres et des consommateurs ?
Combien d’entre nous avons un Iphone ... peut-être bientôt un IPad ? Nous sommes-nous posé la question des conditions de travail de ceux qui ont contribué à ce que ce bijou trône dans notre poche ?
Et les dirigeants d’Apple ? Leur service des achats ? S’en sont-ils posés des questions ?
L’arrivée prochaine de la norme ISO 26000 initiée par les organismes de consommateurs des pays occidentaux pourrait répondre à de tels questionnements.
En effet, cette norme dans le domaine de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)doit renforcer la réflexion des entreprises par rapport aux conditions de travail de leurs sous-traitants et fournisseurs.
Concernant les consommateurs, considérés individuellement, on peut évoquer le nouveau concept de consom’acteur : le pouvoir du consommateur citoyen de choisir les produits de fabriquants assurant de bonnes conditions de travail à leurs salariés.
lundi 24 mai 2010
Un centre d'appels hors norme
Le site" BASTA!" propose un article ainsi qu'une vidéo à propos d'un centre d'appels atypique.
La réputation des centres d'appels n'est plus à faire, en particulier en terme de conditions de travail particulièrement délétères.
A l'instar du petit village gaulois abritant Astérix et Obélix, un centre d'appels atypique propose un modèle où l'être humain a tout sa place dans une logique participative.
Il s'agit d'A Cappela une coopérative picarde.
En résumé, quelques caractéristiques positives de ce centre d'appels :
On peut espérer qu'un tel modèle puisse s'étendre à l'occasion du déploiement de la norme ISO 26000 de la Responsabilité Sociétale des Entreprises. Plusieurs parties prenantes qui s'engagent pour un bon niveau social au sein de l'organisation ... voilà un exemple des possibles.
La réputation des centres d'appels n'est plus à faire, en particulier en terme de conditions de travail particulièrement délétères.
A l'instar du petit village gaulois abritant Astérix et Obélix, un centre d'appels atypique propose un modèle où l'être humain a tout sa place dans une logique participative.
Il s'agit d'A Cappela une coopérative picarde.
En résumé, quelques caractéristiques positives de ce centre d'appels :
- du fait du statut de cette entreprise, les salariés peuvent être sociétaires de la coopérative (propriétaires de la coopérative); la fidélité , l'esprit d'entreprise et le sens de la responsabilité sont ainsi favorisés,
- du fait du mode participatif, les salariés peuvent influer les décisions sur leurs conditions de travail,
- la journée n'est pas une course effrénée contre la montre et les salariés peuvent s'aménager des moments de décompression,
- la direction de la coopérative a cherché une clientèle sensible aux conditions de travail du centre d'appels et donc le facteur humain est intégré dans la relation commerciale; donc avec un impact évident sur les salariés,
- le défi de la gestion du paradoxe quantité/qualité est plus facile à appréhender dans ce type de structure; c'est très certainement une contrainte de moins pour les salariés qui ne se trouvent pas à gérer en permanence des injonctions contradictoires.
On peut espérer qu'un tel modèle puisse s'étendre à l'occasion du déploiement de la norme ISO 26000 de la Responsabilité Sociétale des Entreprises. Plusieurs parties prenantes qui s'engagent pour un bon niveau social au sein de l'organisation ... voilà un exemple des possibles.
dimanche 23 mai 2010
Feriez-vous un bon otage ?
Philippe SANTINI, Directeur Général de la régie publicité de France Télévisions a été condamné le 7 avril dernier pour "complicité de violences aggravées, avec préméditation et usage ou menace d'une arme..."
Un article du site "Le Point.fr", relaie cette information donnée par Médiapart.
Quelle est l'origine de cette condamnation ?
Philippe SANTINI a décidé en octobre 2005 de tester son équipe dirigeante en terme de "mise à l'épreuve face au stress".
Pour ce faire, il a choisi un scénario tout à fait banal que vous et moi rencontrons tous les jours dans notre travail quotidien : une prise d'otages. L'équipe dirigeante réunie en séminaire voit donc débarquer un commando qui les prend en otage, les menottent, les cagoulent ... enfin que des choses banales que l'on voit tous les jours à la télé.
Il a fait appel pour ce faire à une société de sécurité (employant des ex GIGN) pour une prise d'otages plus vraie que nature avec des petits détails croustillants précisés dans l'article en référence. Aux petits oignons, ce scénario ... bravo à toute l'équipe, c'est la palme d'or assurée !
Figurez-vous que les membres de l'équipe dirigeante y ont cru ! Alors, ça ! Ils ont même eu peur ! Il y en a même un qui a cherché à résister et à s'enfuir.
Alors les perdants à ce petit jeu sont :
Alors si certains pouvaient manquer d'idées pour des scénarios de ce type je propose :
Un article du site "Le Point.fr", relaie cette information donnée par Médiapart.
Quelle est l'origine de cette condamnation ?
Philippe SANTINI a décidé en octobre 2005 de tester son équipe dirigeante en terme de "mise à l'épreuve face au stress".
Pour ce faire, il a choisi un scénario tout à fait banal que vous et moi rencontrons tous les jours dans notre travail quotidien : une prise d'otages. L'équipe dirigeante réunie en séminaire voit donc débarquer un commando qui les prend en otage, les menottent, les cagoulent ... enfin que des choses banales que l'on voit tous les jours à la télé.
Il a fait appel pour ce faire à une société de sécurité (employant des ex GIGN) pour une prise d'otages plus vraie que nature avec des petits détails croustillants précisés dans l'article en référence. Aux petits oignons, ce scénario ... bravo à toute l'équipe, c'est la palme d'or assurée !
Figurez-vous que les membres de l'équipe dirigeante y ont cru ! Alors, ça ! Ils ont même eu peur ! Il y en a même un qui a cherché à résister et à s'enfuir.
Alors les perdants à ce petit jeu sont :
- le résistant qui a mis en péril l'équipe et qui quelques mois plus tard sera licencié
- une personne qui ne faisait pas le poids face au stress et dont l'expérience a abouti à une dépression
Alors si certains pouvaient manquer d'idées pour des scénarios de ce type je propose :
- pour l'équipe dirigeante d'Air France, l'annonce d'un faux nuage de cendres s'échappant du Puy de Dôme,
- pour l'équipe dirigeante de France Télécom, l'annonce de plein de suicides en cascade (non, là je plaisante, c'est un peu trop)
- pour l'équipe dirigeante de Carrefour, la victoire de l'Equipe de France de football à la coupe du monde 2010 et plein de téléviseurs à rembourser
- pour l'équipe dirigeante de la France, l'annonce que Jérôme Kerviel a fait des émules partout dans les banques françaises, émules qui font la compétition pour battre le record de leur aîné,
- ... contactez-moi, j'en ai d'autres tout aussi croustillants !
Le dernier recours contre le stress ... l'armée !
Un article du site "Le Télégramme.com" nous apprend que certaines entreprises et institutions feraient appel à l'armée pour aider les managers à faire face au stress.
Pr exemple, des stages ont été organisés à St Cyr-Coëtquidan (56) à l'attention d'étudiants de HEC.
Un complément à cet article donne la réaction (on ne peut plus réservée) du sociologue Vincent de Gaulejac.
On peut considérer que cette initiative va malheureusement à l'inverse de l'amélioration de la qualité de vie au travail.
L'amélioration de la qualité de vie au travail nécessite de passer d'une logique d'adaptation de l'homme au travail à une logique d'adapter le travail à l'homme.
Donc non seulement faire appel à l'armée conforte encore plus la tendance d'adapter l'homme au travail, mais en plus intègre une idée guerrière de l'économie.
Par ailleurs, au vu de ce qu'est le mode de management des hommes à l'armée et de la gestion des ressources humaines, ça fait peur en terme d'impact psychosocial de voir arriver de tels managers dans les organisations.
Hé vous, là-bas ... oui vous le lecteur de mon article ... non pas vous ... celui qui est derrière ... rentrez dans le rang ! ;)
Pr exemple, des stages ont été organisés à St Cyr-Coëtquidan (56) à l'attention d'étudiants de HEC.
Un complément à cet article donne la réaction (on ne peut plus réservée) du sociologue Vincent de Gaulejac.
On peut considérer que cette initiative va malheureusement à l'inverse de l'amélioration de la qualité de vie au travail.
L'amélioration de la qualité de vie au travail nécessite de passer d'une logique d'adaptation de l'homme au travail à une logique d'adapter le travail à l'homme.
Donc non seulement faire appel à l'armée conforte encore plus la tendance d'adapter l'homme au travail, mais en plus intègre une idée guerrière de l'économie.
Par ailleurs, au vu de ce qu'est le mode de management des hommes à l'armée et de la gestion des ressources humaines, ça fait peur en terme d'impact psychosocial de voir arriver de tels managers dans les organisations.
Hé vous, là-bas ... oui vous le lecteur de mon article ... non pas vous ... celui qui est derrière ... rentrez dans le rang ! ;)
vendredi 21 mai 2010
L'Etat à la traîne en terme de gestion des risques psychosociaux ? !
L'Etat serait-il à la traîne en matière de gestion de risques psychosociaux ?
On pourrait donner une double réponse :
NON, s'il s'agit de la promotion de la gestion des risques psychosociaux pour les salariés des entreprises privées. Le gouvernement a étendu l'accord national interprofessionnel sur la stress au travail en avril 2009 (accord négocié par les partenaires sociaux et signé en novembre 2008). L'ancien Ministre du Travail, Xavier DARCOS, a mis en oeuvre un plan d'urgence visant à pousser les entreprises de plus de 1 000 salariés à engager des négociations pour déployer en interne cet accord ... avec des listes verte, orange et rouge qui ont fait couler beaucoup d'encre ... de couleurs variables elles-aussi.
OUI, s'il s'agit des fonctionnaires. Je vous renvoie à l'article de Me Christelle MAZZA, faisant référence à des questions posées par Madame le Sénateur Annie DAVID au Ministre du Travail le 22 avril dernier concernant le harcèlement moral des agents publics.
En effet, l'Etat paraît bien sourd à la souffrance au travail et aux conditions de travail dans les administrations et les organismes publics.
Ces derniers temps, la presse a relayé des problèmes importants en matière de RPS et de conditions de travail à Pôle Emploi, à l'Education Nationale (le cas des vacataires par exemple), les hôpitaux publics, ...
L'Etat a une double responsabilité vis à vis des fonctionnaires et de tous les individus travaillant dans les organismes publics quels que soient leur statut (y compris les plus aberrants et les plus illégaux tels que les enchaînements sans fin de CDD) : la responsabilité sociétale et SA responsabilité en tant qu'employeur.
L'Etat devrait être exemplaire, et le moins que l'on puisse dire est qu'il joue un rôle schizophrène.
OUI s'il s'agit de tous ceux qui sont privés d'emploi. Quelles sont les mesures qui permettent de prendre en compte la souffrance de ceux qui sont à la recherche d'un emploi ?
OUI, s'il s'agit des auto-entrepreneurs. L'Etat promeut (pour le moins) le statut d'auto-entrepreneur, mais dans quelle mesure la gestion des RPS est-elle intégrée dans ce dispositif ?
OUI, pour bien d'autres statuts :artisans, commerçants, agriculteurs, pêcheurs, entrepreneurs, les bénévoles dans les associations, ...
On pourrait donner une double réponse :
NON, s'il s'agit de la promotion de la gestion des risques psychosociaux pour les salariés des entreprises privées. Le gouvernement a étendu l'accord national interprofessionnel sur la stress au travail en avril 2009 (accord négocié par les partenaires sociaux et signé en novembre 2008). L'ancien Ministre du Travail, Xavier DARCOS, a mis en oeuvre un plan d'urgence visant à pousser les entreprises de plus de 1 000 salariés à engager des négociations pour déployer en interne cet accord ... avec des listes verte, orange et rouge qui ont fait couler beaucoup d'encre ... de couleurs variables elles-aussi.
OUI, s'il s'agit des fonctionnaires. Je vous renvoie à l'article de Me Christelle MAZZA, faisant référence à des questions posées par Madame le Sénateur Annie DAVID au Ministre du Travail le 22 avril dernier concernant le harcèlement moral des agents publics.
En effet, l'Etat paraît bien sourd à la souffrance au travail et aux conditions de travail dans les administrations et les organismes publics.
Ces derniers temps, la presse a relayé des problèmes importants en matière de RPS et de conditions de travail à Pôle Emploi, à l'Education Nationale (le cas des vacataires par exemple), les hôpitaux publics, ...
L'Etat a une double responsabilité vis à vis des fonctionnaires et de tous les individus travaillant dans les organismes publics quels que soient leur statut (y compris les plus aberrants et les plus illégaux tels que les enchaînements sans fin de CDD) : la responsabilité sociétale et SA responsabilité en tant qu'employeur.
L'Etat devrait être exemplaire, et le moins que l'on puisse dire est qu'il joue un rôle schizophrène.
OUI s'il s'agit de tous ceux qui sont privés d'emploi. Quelles sont les mesures qui permettent de prendre en compte la souffrance de ceux qui sont à la recherche d'un emploi ?
OUI, s'il s'agit des auto-entrepreneurs. L'Etat promeut (pour le moins) le statut d'auto-entrepreneur, mais dans quelle mesure la gestion des RPS est-elle intégrée dans ce dispositif ?
OUI, pour bien d'autres statuts :artisans, commerçants, agriculteurs, pêcheurs, entrepreneurs, les bénévoles dans les associations, ...
lundi 17 mai 2010
j-30 avant la semaine sur la qualité de vie au travail
Du jeudi 17 au vendredi 25 juin (une grosse semaine) se déroulera la 7ème semaine de la qualité de vie au travail organisée par l'ANACT.
Le thème de cette semaine : les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques).
Les causes des TMS sont multiples : l'aménagement du poste de travail, la pénibilité physique, les postures, le stress, ...
Les TMS constituent le premier poste des maladies professionnelles (81% des indemnisations).
A cette occasion, l'ANACT a édité son numéro 331 de "Travail & Changement" dédié à ce thème : "Prévention des TMS : comment innover ?" :
http://www.qualitedevieautravail.org/files/file/T&C%20-%20TMS.pdf
Le site de référence pour cette semaine de la qualité de vie au travail :
http://www.qualitedevieautravail.org/
Le thème de cette semaine : les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques).
Les causes des TMS sont multiples : l'aménagement du poste de travail, la pénibilité physique, les postures, le stress, ...
Les TMS constituent le premier poste des maladies professionnelles (81% des indemnisations).
A cette occasion, l'ANACT a édité son numéro 331 de "Travail & Changement" dédié à ce thème : "Prévention des TMS : comment innover ?" :
http://www.qualitedevieautravail.org/files/file/T&C%20-%20TMS.pdf
Le site de référence pour cette semaine de la qualité de vie au travail :
http://www.qualitedevieautravail.org/
mercredi 12 mai 2010
Mon Interview sur le blog En Aparté
vendredi 7 mai 2010
Revue de presse Internet le 7 mai 2010
Revue de presse internet de la semaine, le 7 mai 2010
A écouter.
A écouter.
lundi 3 mai 2010
La semaine de la santé mentale au Québec du 3 au 9 mai 2010 ...
... pourquoi de ne pas la relayer en France, maintenant, tout de suite ?
Le thème de cette semaine : es-tu (êtes-vous) bien entouré ?
L'association canadienne pour la santé mentale à l'initiative de cette semaine base ses actions sur le principe suivant : "Être bien dans sa tête, ça regarde tout le monde".
Cette initiative propose à chacun de s'interroger sur ses relations sociales, et ceci dans les différentes sphères de la vie. Et puis s'interroger, c'est bien, mais la suite logique c'est aussi de passer à l'action pour que chacun puisse renforcer ses relations sociales, et par réciprocité, renforcer les relations sociales de ses contacts.
Elle propose un document permettant à chacun d'aborder ces questions, quel que soit l'âge, dans le vie privée ou la vie professionnelle.
Lien sur ce document : http://www.acsm.qc.ca/Data/Document/SNSM_2010_coffre%20+%20couv.pdf
Je vous invite à relayer largement en France cette initiative québécoise, qui bien évidemment est en lien avec la qualité de vie.
Le thème de cette semaine : es-tu (êtes-vous) bien entouré ?
L'association canadienne pour la santé mentale à l'initiative de cette semaine base ses actions sur le principe suivant : "Être bien dans sa tête, ça regarde tout le monde".
Cette initiative propose à chacun de s'interroger sur ses relations sociales, et ceci dans les différentes sphères de la vie. Et puis s'interroger, c'est bien, mais la suite logique c'est aussi de passer à l'action pour que chacun puisse renforcer ses relations sociales, et par réciprocité, renforcer les relations sociales de ses contacts.
Elle propose un document permettant à chacun d'aborder ces questions, quel que soit l'âge, dans le vie privée ou la vie professionnelle.
Lien sur ce document : http://www.acsm.qc.ca/Data/Document/SNSM_2010_coffre%20+%20couv.pdf
Je vous invite à relayer largement en France cette initiative québécoise, qui bien évidemment est en lien avec la qualité de vie.
Grand Tom
"Dans un petit village de la forêt équatoriale de l'Afrique centrale vivait un Pygmée dont la taille dépassait de beaucoup
celle des autres membres de la tribu. On l'avait surnommé Grand Tom.
Le plus grand il était, Grand Tom, mais aussi le plus fort du groupe. Il pouvait faire beaucoup plus de travail que tous
les autres réunis. Il n'était jamais fatigué, était toujours prêt à accomplir les tâches les plus difficiles, tant et si bien qu'il
en vint à penser qu'il était le seul capable de les exécuter. Les autres, malgré leur bonne volonté, n'arrivaient plus à suivre
son rythme. Ils commençaient à se sentir inférieurs, à ne plus croire en leurs propres capacités. Peu à peu, les sourires
et les éclats de joie disparurent du village sans qu'on sache pourquoi.
Grand Tom, ne s'apercevant de rien, continua ainsi jusqu'au jour où, épuisé par toutes les tâches qu'il effectuait « pour
les membres de sa tribu », il s'effondra au centre du village. Tous s'empressèrent autour de lui, ne sachant trop que faire,
jusqu'à ce que l'un d'eux propose de le transporter dans sa hutte pour le soigner.
Grand Tom demeura dans un état léthargique durant plusieurs semaines, malgré les soins attentifs du devin-guérisseur
qui lui administrait les meilleures médecines de sa connaissance.
Pendant ce temps, les habitants du village avaient décidé de se reprendre en main. La redistribution des tâches s'était
bien déroulée et les travaux allaient bon train.
Un matin, Grand Tom se réveilla comme d'un long sommeil. Tous accoururent pour constater de leurs propres yeux le
miracle auquel ils ne croyaient plus.
Affaibli par la longue maladie, Grand Tom ne pouvait toutefois reprendre le travail sans une convalescence adéquate.
Il demeura donc chez lui, assis devant sa hutte pendant des heures interminables à regarder les gens s'animer et accomplir
les tâches journalières. Au-delà de ce repos nécessaire, quelque chose le tracassait. Depuis son réveil, il trouvait que les
membres de sa tribu avaient bien changé...
Un jour, il vit apparaître Gonaba, ami et protecteur de toujours des Pygmées, qui venait lui rendre visite. Il eut avec lui
un entretien éclairant et précieux. Grand Tom comprit alors pourquoi il ne reconnaissait plus son village et ses amis : chacun
avait maintenant sa tâche et l'accomplissait à merveille. Et tous avaient retrouvé ce sentiment de fierté qu'ils avaient peu
à peu perdu sans s'en rendre compte.
Quelques jours plus tard, Grand Tom sortit de sa hutte. Bien rétabli, il se dirigea vers l'un des aînés du village et lui demanda
de lui attribuer une tâche. Il avait hâte de s'y mettre avec les autres.
À compter de ce jour, les éclats de rire et de joie fusèrent de toutes parts au village de Grand Tom."
Adaptation d'un conte tiré du site [http://camomille.over-blog.fr/article-15103191.html]
Cette adaptation est l'introduction du document "coffre à outils" de la semaine nationale de la santé mentale 2010 au Québec
celle des autres membres de la tribu. On l'avait surnommé Grand Tom.
Le plus grand il était, Grand Tom, mais aussi le plus fort du groupe. Il pouvait faire beaucoup plus de travail que tous
les autres réunis. Il n'était jamais fatigué, était toujours prêt à accomplir les tâches les plus difficiles, tant et si bien qu'il
en vint à penser qu'il était le seul capable de les exécuter. Les autres, malgré leur bonne volonté, n'arrivaient plus à suivre
son rythme. Ils commençaient à se sentir inférieurs, à ne plus croire en leurs propres capacités. Peu à peu, les sourires
et les éclats de joie disparurent du village sans qu'on sache pourquoi.
Grand Tom, ne s'apercevant de rien, continua ainsi jusqu'au jour où, épuisé par toutes les tâches qu'il effectuait « pour
les membres de sa tribu », il s'effondra au centre du village. Tous s'empressèrent autour de lui, ne sachant trop que faire,
jusqu'à ce que l'un d'eux propose de le transporter dans sa hutte pour le soigner.
Grand Tom demeura dans un état léthargique durant plusieurs semaines, malgré les soins attentifs du devin-guérisseur
qui lui administrait les meilleures médecines de sa connaissance.
Pendant ce temps, les habitants du village avaient décidé de se reprendre en main. La redistribution des tâches s'était
bien déroulée et les travaux allaient bon train.
Un matin, Grand Tom se réveilla comme d'un long sommeil. Tous accoururent pour constater de leurs propres yeux le
miracle auquel ils ne croyaient plus.
Affaibli par la longue maladie, Grand Tom ne pouvait toutefois reprendre le travail sans une convalescence adéquate.
Il demeura donc chez lui, assis devant sa hutte pendant des heures interminables à regarder les gens s'animer et accomplir
les tâches journalières. Au-delà de ce repos nécessaire, quelque chose le tracassait. Depuis son réveil, il trouvait que les
membres de sa tribu avaient bien changé...
Un jour, il vit apparaître Gonaba, ami et protecteur de toujours des Pygmées, qui venait lui rendre visite. Il eut avec lui
un entretien éclairant et précieux. Grand Tom comprit alors pourquoi il ne reconnaissait plus son village et ses amis : chacun
avait maintenant sa tâche et l'accomplissait à merveille. Et tous avaient retrouvé ce sentiment de fierté qu'ils avaient peu
à peu perdu sans s'en rendre compte.
Quelques jours plus tard, Grand Tom sortit de sa hutte. Bien rétabli, il se dirigea vers l'un des aînés du village et lui demanda
de lui attribuer une tâche. Il avait hâte de s'y mettre avec les autres.
À compter de ce jour, les éclats de rire et de joie fusèrent de toutes parts au village de Grand Tom."
Adaptation d'un conte tiré du site [http://camomille.over-blog.fr/article-15103191.html]
Cette adaptation est l'introduction du document "coffre à outils" de la semaine nationale de la santé mentale 2010 au Québec
vendredi 30 avril 2010
L'OIT inquiet de l'impact de la crise économique sur la santé des travailleurs
A l'occasion de la journée mondiale de la sécurité et la santé au travail le 28 avril dernier, l'Organisation Internationale du Travail a publié un communiqué.
Quelques points qui me paraissent clé :
Quelques points qui me paraissent clé :
- un chiffre rappelé : 6 300 morts par jour dans le monde suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (2,3 millions par an)
- la crise économique fait payer un lourd tribu en terme de santé aux salariés
- la liste révisée par l'OIT des maladies professionnelles comprend pour la première fois les troubles mentaux, comportementaux et le stress post-traumatique. En rappelant que cette liste doit former un cadre commun pour tous les Etats Membres de l'OIT
mercredi 28 avril 2010
Le mercredi 28 avril 2010 : journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail
Le thème de cette journée mondiale : les risques émergents ...
... dont les risques psychosociaux.
Lien vers la brochure accompagnant cette journée : ICI
... dont les risques psychosociaux.
Lien vers la brochure accompagnant cette journée : ICI
lundi 26 avril 2010
lundi 19 avril 2010
Stress des dirigeants ... en relation avec mon appel à une vision partagée
Lien sur un article :
Titre : Plus de la moitié des dirigeants de PME français se sentent plus stressés que l’an dernier
http://www.fenetreeurope.com/php/page.php?section=actu&id=17631
où l'on apprend que les dirigeants peuvent être stressés et s'expriment sur leur cause de stress.
Avons-nous vraiment franchi un cap, celui de la fin du déni du stress par les dirigeants pour eux-mêmes ?
Je rappelle le lien sur mon appel pour une vision
partagée sur le stress au travail : http://a3qualvie.net/appelvisionstressautravail.pdf
Titre : Plus de la moitié des dirigeants de PME français se sentent plus stressés que l’an dernier
http://www.fenetreeurope.com/php/page.php?section=actu&id=17631
où l'on apprend que les dirigeants peuvent être stressés et s'expriment sur leur cause de stress.
Avons-nous vraiment franchi un cap, celui de la fin du déni du stress par les dirigeants pour eux-mêmes ?
Je rappelle le lien sur mon appel pour une vision
partagée sur le stress au travail : http://a3qualvie.net/appelvisionstressautravail.pdf
dimanche 18 avril 2010
Absentéisme et fausse bonne idée
L'absentéisme est un des indicateurs qui permettent d'observer le niveau de stress dans une organisation. En particulier, l'absentéisme de courte durée.
Le grand distributeur CARREFOUR a proposé récemment de mettre en place une "prime d'absentéisme" assise sur un objectif collectif de baisse du taux d'absentéisme au niveau de chaque magasin. Il 's'agit d'une prime annuelle de 100€ brut pour réduire le taux actuel d'absentéisme (ce taux est d'environ 10%).
On peut se poser la question de la motivation de l'instauration de cette prime : logique purement financière ou logique de réduction du stress au travail.
Si c'est pour réduire le stress, le moins que l'on puisse dire, c'est que cette initiative est mal ciblée puisqu'elle ne s'attaque pas aux causes du stress au travail mais à ces effets. Par ailleurs, elle risque de renforcer le stress au travail.
Pourquoi ? A première vue, puisqu'il s'agit d'une prime sur un objectif collectif, on pourrait penser qu'elle va renforcer l'esprit collectif. En fait, c'est très probablement l'inverse qui va se produire.
En effet, des tensions entre les salariés menacent par un effet de stigmatisation de ceux qui seront absents : "tu vas nous faire perdre la prime d'absentéisme" vont s'entendre dire (voir crier) les salariés au retour de leur absence maladie.
Si effectivement l'absentéisme est un indicateur très facilement mesurable du stress au travail, il y en a d'autres un peu moins facilement mesurables : le niveau du soutien social, de l'esprit collectif, des relations entre collègues, ...
Voilà, donc comment une incitation à faire baisser l'absentéisme, non seulement risque d'avoir un effet nul voire négatif sur l'absentéisme, mais est susceptible d'augmenter le stress au travail en dégradant encore plus les relations entre les salariés.
Le grand distributeur CARREFOUR a proposé récemment de mettre en place une "prime d'absentéisme" assise sur un objectif collectif de baisse du taux d'absentéisme au niveau de chaque magasin. Il 's'agit d'une prime annuelle de 100€ brut pour réduire le taux actuel d'absentéisme (ce taux est d'environ 10%).
On peut se poser la question de la motivation de l'instauration de cette prime : logique purement financière ou logique de réduction du stress au travail.
Si c'est pour réduire le stress, le moins que l'on puisse dire, c'est que cette initiative est mal ciblée puisqu'elle ne s'attaque pas aux causes du stress au travail mais à ces effets. Par ailleurs, elle risque de renforcer le stress au travail.
Pourquoi ? A première vue, puisqu'il s'agit d'une prime sur un objectif collectif, on pourrait penser qu'elle va renforcer l'esprit collectif. En fait, c'est très probablement l'inverse qui va se produire.
En effet, des tensions entre les salariés menacent par un effet de stigmatisation de ceux qui seront absents : "tu vas nous faire perdre la prime d'absentéisme" vont s'entendre dire (voir crier) les salariés au retour de leur absence maladie.
Si effectivement l'absentéisme est un indicateur très facilement mesurable du stress au travail, il y en a d'autres un peu moins facilement mesurables : le niveau du soutien social, de l'esprit collectif, des relations entre collègues, ...
Voilà, donc comment une incitation à faire baisser l'absentéisme, non seulement risque d'avoir un effet nul voire négatif sur l'absentéisme, mais est susceptible d'augmenter le stress au travail en dégradant encore plus les relations entre les salariés.
mardi 6 avril 2010
samedi 3 avril 2010
vendredi 2 avril 2010
jeudi 1 avril 2010
mercredi 31 mars 2010
Les salariés sont-ils fidèles ou simplement angoissés ?
Lien vers un article sur le site express.be
Les salariés sont-ils fidèles ou simplement angoissés ?
Un indicateur souvent mentionné pour identifier les situations de stress au travail est le turnover.
En première analyse, on surveille un niveau de turnover anormalement haut.
Dans cet article est expliqué en quoi un niveau de turnover bas peut aussi être indicateur d'un malaise dans l'organisation.
Les salariés sont-ils fidèles ou simplement angoissés ?
Un indicateur souvent mentionné pour identifier les situations de stress au travail est le turnover.
En première analyse, on surveille un niveau de turnover anormalement haut.
Dans cet article est expliqué en quoi un niveau de turnover bas peut aussi être indicateur d'un malaise dans l'organisation.
La fin des tabous en entreprise ?
Article sur le site ewpress.be :
La fin des tabous en entreprise ?
Article qui va dans le sens de mon appel à une vision partagée sur le stress au travail.
La fin des tabous en entreprise ?
Article qui va dans le sens de mon appel à une vision partagée sur le stress au travail.
Pensée personnelle du jour
Au sommet de la pyramide du monde animal, il y a l'homme en équilibre. Il faut peu de chose pour le faire dégringoler en bas !
mardi 30 mars 2010
Pensée personnelle du jour
Ce n'est pas le danger qui guette l'homme, mais l'homme qui guette le danger
vendredi 26 mars 2010
jeudi 25 mars 2010
Pensée personnelle du jour
Si tu recules face aux événements, tu finiras au pied du mur de l'impasse !
mardi 23 mars 2010
Vision partagée sur le stress au travail
J'ai pris la décision il y a quelques temps de lancer une initiative citoyenne et humaniste pour aider à déverrouiller l'enlisement que je vois sur ces sujets. Elle vient de se concrétiser depuis quelques jours par un appel pour une vision partagée sur le stress au travail, point de départ d’une coopération efficace d’amélioration de la qualité de vie au travail.
J'ai rédigé un article en tant que support argumenté de cet appel.
En schématisant, le niveau moyen de reconnaissance du stress au travail des acteurs d'une organisation est le suivant :
- les collaborateurs en bas de la pyramide : ils ont conscience de leur stress, en parlent mais ne s'intéressent pas, voire rejettent l'idée que plus haut dans la pyramide, les acteurs puissent avoir aussi des facteurs de risque psychosocial (j'ai constaté que l'on me renvoie souvent alors l'image du PDG du CAC 40 avec son salaire et son parachute doré; je ne dis pas que c'est faux, mais c'est pour le moins extrêmement réducteur)
- les membres de l'encadrement : ils ont conscience de leur stress, hésitent à en parler, peuvent avoir du mal à comprendre que leurs subordonnés puissent ressentir du stress (en comparaison avec leurs propres conditions de travail liées à leur responsabilité), mais si tel n'est pas le cas, se trouvent assez impuissants coincés qu'ils sont entre la marteau et l'enclume
- le dirigeant (et son équipe) : il est souvent dans le déni de son propre stress car il ne veut pas casser son image. Il est souvent dans le déni du stress des collaborateurs pour la même raison que les membres de l'encadrement. Par ailleurs, il a peur d'ouvrir la boite de Pandore.
L'objet de cet appel est donc à l'attention de chacun des acteurs des organisations pour qu'il fasse un pas vers la reconnaissance :
* de ses propres facteurs de risques psychosociaux, quand il est dans le déni
* des facteurs de risques psychosociaux des autres êtres humains de l'organisation, qu'ils soient au même niveau, au-dessus ou en-dessous dans la pyramide.
Je suis convaincu que seuls le respect mutuel, la compréhension, l'écoute et l'échange peuvent permettre de sortir significativement de l'enlisement dans lequel nous nous trouvons tous face aux sujets des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail.
Il est évident que certains dirigeants pourront être sourds à cet appel, par exemple ceux qui pratiqueraient des méthodes de management par la pression systématique.
Il est évident aussi que les salariés de ces entreprises auront du mal à accueillir avec bienveillance un discours leur demandant de comprendre que leur dirigeant puisse avoir ses propres facteurs de risques sociaux.
Il ne s'agit pas de faire un plaidoyer sur le stress des dirigeants des entreprises du CAC 40.
Il s'agit d'un argumentaire qui se veut équilibré pour permettre à chacun de prendre conscience de ses propres facteurs de risques
psychosociaux, et des facteurs de risques psychosociaux des autres (en particulier pour ce qui concerne les dirigeants, la reconnaissance
du stress professionnel des collaborateurs).
Je suis persuadé que de nombreux acteurs dans les organisations sont prêts à considérer, à reconsidérer la dimension humaine et la nécessaire préservation de la santé physique et psychologique de tous ceux qui participent à faire vivre les organisations. Tout être humain qui travaille, quelle que soit sa place a le droit de se sentir le bienvenu chaque matin dans son organisation et de sortir après sa journée de travail avec le sentiment d'avoir réalisé du bon travail et de ne pas avoir pris des risques avec sa santé (voire, ne pas avoir souffert).
Cet article est à télécharger sur http://www.a3qualvie.net/ap...
Si vous partagez globalement ce point de vue, je vous remercie par avance d'apporter un soutien à cette initiative en utilisant le formulaire accessible en cliquant sur le lien présent en fin d'article.
Vous pouvez aussi la relayer le plus largement que vous le jugerez utile et possible et de demander d'en faire autant à vos correspondants.
Je mettrai à jour périodiquement la liste des soutiens sur le site http://www.a3qualvie.net
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
J'ai rédigé un article en tant que support argumenté de cet appel.
En schématisant, le niveau moyen de reconnaissance du stress au travail des acteurs d'une organisation est le suivant :
- les collaborateurs en bas de la pyramide : ils ont conscience de leur stress, en parlent mais ne s'intéressent pas, voire rejettent l'idée que plus haut dans la pyramide, les acteurs puissent avoir aussi des facteurs de risque psychosocial (j'ai constaté que l'on me renvoie souvent alors l'image du PDG du CAC 40 avec son salaire et son parachute doré; je ne dis pas que c'est faux, mais c'est pour le moins extrêmement réducteur)
- les membres de l'encadrement : ils ont conscience de leur stress, hésitent à en parler, peuvent avoir du mal à comprendre que leurs subordonnés puissent ressentir du stress (en comparaison avec leurs propres conditions de travail liées à leur responsabilité), mais si tel n'est pas le cas, se trouvent assez impuissants coincés qu'ils sont entre la marteau et l'enclume
- le dirigeant (et son équipe) : il est souvent dans le déni de son propre stress car il ne veut pas casser son image. Il est souvent dans le déni du stress des collaborateurs pour la même raison que les membres de l'encadrement. Par ailleurs, il a peur d'ouvrir la boite de Pandore.
L'objet de cet appel est donc à l'attention de chacun des acteurs des organisations pour qu'il fasse un pas vers la reconnaissance :
* de ses propres facteurs de risques psychosociaux, quand il est dans le déni
* des facteurs de risques psychosociaux des autres êtres humains de l'organisation, qu'ils soient au même niveau, au-dessus ou en-dessous dans la pyramide.
Je suis convaincu que seuls le respect mutuel, la compréhension, l'écoute et l'échange peuvent permettre de sortir significativement de l'enlisement dans lequel nous nous trouvons tous face aux sujets des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail.
Il est évident que certains dirigeants pourront être sourds à cet appel, par exemple ceux qui pratiqueraient des méthodes de management par la pression systématique.
Il est évident aussi que les salariés de ces entreprises auront du mal à accueillir avec bienveillance un discours leur demandant de comprendre que leur dirigeant puisse avoir ses propres facteurs de risques sociaux.
Il ne s'agit pas de faire un plaidoyer sur le stress des dirigeants des entreprises du CAC 40.
Il s'agit d'un argumentaire qui se veut équilibré pour permettre à chacun de prendre conscience de ses propres facteurs de risques
psychosociaux, et des facteurs de risques psychosociaux des autres (en particulier pour ce qui concerne les dirigeants, la reconnaissance
du stress professionnel des collaborateurs).
Je suis persuadé que de nombreux acteurs dans les organisations sont prêts à considérer, à reconsidérer la dimension humaine et la nécessaire préservation de la santé physique et psychologique de tous ceux qui participent à faire vivre les organisations. Tout être humain qui travaille, quelle que soit sa place a le droit de se sentir le bienvenu chaque matin dans son organisation et de sortir après sa journée de travail avec le sentiment d'avoir réalisé du bon travail et de ne pas avoir pris des risques avec sa santé (voire, ne pas avoir souffert).
Cet article est à télécharger sur http://www.a3qualvie.net/ap...
Si vous partagez globalement ce point de vue, je vous remercie par avance d'apporter un soutien à cette initiative en utilisant le formulaire accessible en cliquant sur le lien présent en fin d'article.
Vous pouvez aussi la relayer le plus largement que vous le jugerez utile et possible et de demander d'en faire autant à vos correspondants.
Je mettrai à jour périodiquement la liste des soutiens sur le site http://www.a3qualvie.net
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
jeudi 18 mars 2010
Ce matin, c’est déjà ce soir !
Vous savez quoi ? Ce matin ... un lapin aurait-il tué un chasseur ? Non ! Aurait-t-on trouvé une espadrille made in France à la vente dans un hypermarché ? Non, vraiment pas raisonnable tout ça !
Ce matin, donc ... ou plutôt hier soir le soleil, à peine couché sagement à l’Ouest comme d’habitude a décidé d’apporter sa petite contribution à un monde où l’on chasse les temps morts : il s’est levé au bout de 5 minutes à l’endroit où il s’était couché ... ce matin donc, le soleil s’est relevé ... à l’Ouest !
Déjà des milliers de personnes au top de la réactivité dans un monde qui bouge ont mis en vente leur maison pour pouvoir bénéficier le soir même d’une nouvelle résidence orientée vers un futur coucher du soleil ... à l’Est.
Mais il est fort probable que le calcul soit un peu rapide, car vraisemblablement, le soleil une fois couché à l’Est, se relèvera à l’Est et nous proposera une trajectoire en balancier.
Et quoi de plus normal finalement que le mouvement du soleil soit à l’image de nos bonnes vieilles pendules et de leur balancier ... gauche ... droite ... gauche ... droite, un peu comme à Roland-Garros.
Mais le mouvement s’accélère : les syndicats sont réunis en ce moment avec Ernest-Antoine Soleil pour essayer de grappiller quelques secondes de sommeil supplémentaires. Le soleil pourrait rester en sommeil une dizaine de secondes de plus.
Les actions de coca cola, pepsi, des manufacturiers de tabac, des producteurs d’orange et des laboratoires distribuant de la vitamine C se sont envolées. Inversement, les actions des fabricants de lits, de couettes et de luminaires publics ont chuté brutalement.
Les plus grandes sommités de la finance ont pris acte de cette décision du soleil et s’apprêtent à lui proposer (par l’intermédiaire de lobbies très efficaces) d’aller un peu plus loin dans sa contribution : il s’agirait d’accélérer son mouvement autour du zénith au motif que la position au zénith conduirait à la somnolence donc à une baisse de productivité. D’autres sommités, mais scientifiques celles-là, préparent un manifeste mettant en avant que ce ne serait pas le soleil qui ne tournerait plus rond, mais la terre selon des lois connues depuis bien longtemps maintenant. Mais il est probable que de tels arguments ne puissent faire leur chemin, faute de temps.
Déjà 24567 coachs ont été référencés dans le domaine du "sleep coaching". Il s’agit d’apprendre à gérer son sommeil sous forme de micro moments avec tout de même une exception de taille : 5 minutes et une poignée de secondes de vrai sommeil le temps que le soleil fasse sa réapparition. Un exemple : vous ouvrez une porte : vous pouvez profiter d’une fraction de sommeil le temps que la porte s’ouvre. Par ailleurs, on vous expliquera que vous pouvez astucieusement troquer votre chien très banal par un chien d’aveugle, ce qui vous permettrait de profiter là aussi de quelques moments de sommeil le temps de la promenade du chien. Au fait, je ne vous avais pas dit : vous apprendrez forcément le principe de base : il suffit de fermer les yeux pour dormir ; peu importe que vous ayez une activité physique en même temps.
Mais voilà que cela s’accélère encore et PPDA fait son apparition sur le petit devenu de plus en plus grand écran. A noter que sa position est maintenant sérieusement menacée du fait d’un nom à rallonge qui prendrait trop de temps à prononcer. Le journal de 20h, il est donc 19h48 : pas de formule de politesse, d’ailleurs on lui brûle la politesse puisque le premier reportage est lancé au bout de quelques secondes. A la fin du reportage, il reprend la parole mais n’arrivera jamais à finir sa phrase, le téléprompteur ayant radicalement accéléré depuis la veille. Non, vraiment pauvre PPDA, c’était ton dernier JT. Tu seras remplacé par un ex chanteur de RAP au débit largement plus rapide. Et tant pis pour les téléspectateurs qui ne comprendraient rien, il suffit d’enregistrer le JT sur le magnétoscope et de se le repasser au ralenti. Mais seuls les retraités et les improductifs pourront se le permettre car les autres auront appris en cours du soir (qui sera éclairé ... forcément) le charab des mots amputés utilisé déjà sur la toute nouvelle chaîne toute info avec un JT complet toutes les 3 minutes.
Vous savez quoi ? Ce matin, c’est maintenant déjà ce soir, donc de nouveau ce matin.
Je ne vous dis pas à bientôt ... faute de temps !
Ce matin, donc ... ou plutôt hier soir le soleil, à peine couché sagement à l’Ouest comme d’habitude a décidé d’apporter sa petite contribution à un monde où l’on chasse les temps morts : il s’est levé au bout de 5 minutes à l’endroit où il s’était couché ... ce matin donc, le soleil s’est relevé ... à l’Ouest !
Déjà des milliers de personnes au top de la réactivité dans un monde qui bouge ont mis en vente leur maison pour pouvoir bénéficier le soir même d’une nouvelle résidence orientée vers un futur coucher du soleil ... à l’Est.
Mais il est fort probable que le calcul soit un peu rapide, car vraisemblablement, le soleil une fois couché à l’Est, se relèvera à l’Est et nous proposera une trajectoire en balancier.
Et quoi de plus normal finalement que le mouvement du soleil soit à l’image de nos bonnes vieilles pendules et de leur balancier ... gauche ... droite ... gauche ... droite, un peu comme à Roland-Garros.
Mais le mouvement s’accélère : les syndicats sont réunis en ce moment avec Ernest-Antoine Soleil pour essayer de grappiller quelques secondes de sommeil supplémentaires. Le soleil pourrait rester en sommeil une dizaine de secondes de plus.
Les actions de coca cola, pepsi, des manufacturiers de tabac, des producteurs d’orange et des laboratoires distribuant de la vitamine C se sont envolées. Inversement, les actions des fabricants de lits, de couettes et de luminaires publics ont chuté brutalement.
Les plus grandes sommités de la finance ont pris acte de cette décision du soleil et s’apprêtent à lui proposer (par l’intermédiaire de lobbies très efficaces) d’aller un peu plus loin dans sa contribution : il s’agirait d’accélérer son mouvement autour du zénith au motif que la position au zénith conduirait à la somnolence donc à une baisse de productivité. D’autres sommités, mais scientifiques celles-là, préparent un manifeste mettant en avant que ce ne serait pas le soleil qui ne tournerait plus rond, mais la terre selon des lois connues depuis bien longtemps maintenant. Mais il est probable que de tels arguments ne puissent faire leur chemin, faute de temps.
Déjà 24567 coachs ont été référencés dans le domaine du "sleep coaching". Il s’agit d’apprendre à gérer son sommeil sous forme de micro moments avec tout de même une exception de taille : 5 minutes et une poignée de secondes de vrai sommeil le temps que le soleil fasse sa réapparition. Un exemple : vous ouvrez une porte : vous pouvez profiter d’une fraction de sommeil le temps que la porte s’ouvre. Par ailleurs, on vous expliquera que vous pouvez astucieusement troquer votre chien très banal par un chien d’aveugle, ce qui vous permettrait de profiter là aussi de quelques moments de sommeil le temps de la promenade du chien. Au fait, je ne vous avais pas dit : vous apprendrez forcément le principe de base : il suffit de fermer les yeux pour dormir ; peu importe que vous ayez une activité physique en même temps.
Mais voilà que cela s’accélère encore et PPDA fait son apparition sur le petit devenu de plus en plus grand écran. A noter que sa position est maintenant sérieusement menacée du fait d’un nom à rallonge qui prendrait trop de temps à prononcer. Le journal de 20h, il est donc 19h48 : pas de formule de politesse, d’ailleurs on lui brûle la politesse puisque le premier reportage est lancé au bout de quelques secondes. A la fin du reportage, il reprend la parole mais n’arrivera jamais à finir sa phrase, le téléprompteur ayant radicalement accéléré depuis la veille. Non, vraiment pauvre PPDA, c’était ton dernier JT. Tu seras remplacé par un ex chanteur de RAP au débit largement plus rapide. Et tant pis pour les téléspectateurs qui ne comprendraient rien, il suffit d’enregistrer le JT sur le magnétoscope et de se le repasser au ralenti. Mais seuls les retraités et les improductifs pourront se le permettre car les autres auront appris en cours du soir (qui sera éclairé ... forcément) le charab des mots amputés utilisé déjà sur la toute nouvelle chaîne toute info avec un JT complet toutes les 3 minutes.
Vous savez quoi ? Ce matin, c’est maintenant déjà ce soir, donc de nouveau ce matin.
Je ne vous dis pas à bientôt ... faute de temps !
(article personnel écrit en 2005 ... mais encore d'actualité)
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
mardi 16 mars 2010
MTQ48 : la force est-elle en toi ?
Alors qu'en terme de sensibilisation au sujet du stress au travail, le mouvement va dans le sens d'une reconnaissance que l'origine peut se trouver dans les conditions de travail, l'organisation et la communication de l'entreprise, comment ne pas voir comme une régression la commercialisation en France d'un test de force mentale.
Ce test MTQ48 est censé mesurer la force mentale des individus.
Ce test pourraît être utilisé dans le cadre du processus de recrutement pour s'assurer que les candidats sont aptes à faire face aux situations de travail.
L'article en référence sur le site www.wk-rh.fr indique l'intérêt potentiel de l'APEC et la réaction dubitative des DRH.
Encore, une initiative qui va dans le sens de stigmatiser l'individu et de trouver l'origine du stress dans sa fragilité supposée.
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
Ce test MTQ48 est censé mesurer la force mentale des individus.
Ce test pourraît être utilisé dans le cadre du processus de recrutement pour s'assurer que les candidats sont aptes à faire face aux situations de travail.
L'article en référence sur le site www.wk-rh.fr indique l'intérêt potentiel de l'APEC et la réaction dubitative des DRH.
Encore, une initiative qui va dans le sens de stigmatiser l'individu et de trouver l'origine du stress dans sa fragilité supposée.
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
dimanche 14 mars 2010
Les RH externalisées dans de grandes entreprises
Voici un lien sur un article de Jean-Claude Guillebaud.
Il commente la tendance à externaliser les RH dans de grandes entreprises américaines et européennes.
http://www.sudouest.com/accueil/actualite/opinions/article/894743/mil/5812262.html
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
Il commente la tendance à externaliser les RH dans de grandes entreprises américaines et européennes.
http://www.sudouest.com/accueil/actualite/opinions/article/894743/mil/5812262.html
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
vendredi 12 mars 2010
La qualité de vie au travail des uns ... la qualité de vie des autres
Plusieurs mouvements sociaux et difficultés sont relayés dans la presse depuis quelques temps :
- les enseignants,
- les crèches,
- les hôpitaux publics,
- le pôle Emploi,
- la CAF, ...
Autant d'organisations de travail où les conditions de travail et la qualité de vie au travail sont mises en question.
Autant d'organisations pour lesquelles, non seulement les actions d'amélioration seraient au bénéfice des collaborateurs mais aussi au bénéfice des usagers.
Des déficits en terme d'organisation, de conditions de travail, de moyens provoquent des anomalies, des attentes, des retards.
Autant de facteurs de tensions avec l'usager avec dans certains cas des violences verbales et/ou physiques à la clé.
Au delà de ces cas extrêmes, de la mauvaise humeur, du stress, de la fatigue, ... pour tous les acteurs.
Analyser et travailler sur la qualité de vie au travail dans ces organisations permettrait de sortir d'un cercle vicieux et d'amorcer un cercle vertueux où les gagnants sont aussi les usagers.
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
- les enseignants,
- les crèches,
- les hôpitaux publics,
- le pôle Emploi,
- la CAF, ...
Autant d'organisations de travail où les conditions de travail et la qualité de vie au travail sont mises en question.
Autant d'organisations pour lesquelles, non seulement les actions d'amélioration seraient au bénéfice des collaborateurs mais aussi au bénéfice des usagers.
Des déficits en terme d'organisation, de conditions de travail, de moyens provoquent des anomalies, des attentes, des retards.
Autant de facteurs de tensions avec l'usager avec dans certains cas des violences verbales et/ou physiques à la clé.
Au delà de ces cas extrêmes, de la mauvaise humeur, du stress, de la fatigue, ... pour tous les acteurs.
Analyser et travailler sur la qualité de vie au travail dans ces organisations permettrait de sortir d'un cercle vicieux et d'amorcer un cercle vertueux où les gagnants sont aussi les usagers.
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
mardi 9 mars 2010
A votre santé !
A votre santé ! Pardon, si vous le permettez ... d'abord ... à ma santé !
Ma conviction profonde est que la santé est le capital premier de l’individu.
Les organisations du travail se développent largement depuis plusieurs années dans le secteur des services au détriment de l’industrie. Avec une place d’autant plus importante des individus en terme de moyens de production.
On peut aisément dire que l’individu est le capital premier des entreprises, pour le moins en terme de moyens de production. Et par extension, permettez moi de conclure que le capital premier d’une entreprise c’est la santé des employés.
Les entreprises dans le droit du travail français ont obligation de préserver la santé physique et mentale des salariés. L’employeur a une obligation de Résultat (et non pas seulement de Moyens). Ce qui n’est pas rien. L’employeur se doit de mettre en place des actions de prévention pour préserver la santé et la sécurité des salariés. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont obligation de créer et tenir à jour le Document Unique décrivant les risques professionnels (santé physique et mentale) et les plans d’action pour éliminer, voire réduire les risques.
Au niveau de la société, l’Etat est en charge de la prévention de la santé des citoyens et intervient pour faire évoluer la réglementation du travail mais aussi sur bien d’autres sujets : alimentation, construction, transport, alcool, tabac, drogue, …
La responsabilité de la préservation est ainsi collective, diluée, multiple.
Mais il ne faut pas oublier que c’est également une responsabilité individuelle : chacun de nous a aussi sa responsabilité à faire jouer à plein vis à vis de lui-même :
- Gérer son alimentation
- Assurer une activité physique
- Gérer son sommeil
- Eviter/limiter la consommation de produits toxiques (alcool, tabac, drogues, …)
- Effectuer périodiquement un bilan de santé
- Ne pas attendre et consulter à l’apparition d’un symptôme pouvant laissant supposer une atteinte grave à la santé
- Adopter une conduite sécurisée en voiture
- Respecter les consignes de sécurité au travail
- Respecter les consignes de sécurité dans les activités de loisirs
- Faire jouer si nécessaire le droit de retrait au travail (risque vital)
- …
Je vais arrêter la liste ici car je vois la réponse bougon ou agacée de certains qui me diront que décidément dans le monde d’aujourd’hui, on ne peut plus rien faire et qu’on les enferme dans un environnement aseptisé.
Tel n’est pas mon propos. Il s’agit pour moi, acteur de la prévention et de la prévention collective de rappeler que la responsabilité est aussi individuelle. Car, le développement de la prévention collective et des messages de prévention collective peut conduire dans certains cas à une déresponsabilisation individuelle ou à un sentiment d’excès (voire de ras le bol)vis à vis des politiques de prévention.
On demande aux organisations du travail de s’occuper d’actions de prévention des risques professionnels. Ce sont des efforts et des coûts à mettre en œuvre (mais pour réduire des efforts et des coûts induits largement plus élevés quand la santé est atteinte).
A titre individuel, comment ne pas considérer que préserver sa santé nécessite aussi des efforts et des coûts ?
- Faire attention … et faire face aux pulsions de grignotage, de cigarette, d’alcool, …
- Payer un abonnement pour faire une activité physique
- Changer les pneus de sa voiture périodiquement
- Respecter les limitations de vitesse alors que chacun de nous sait bien que le seul danger que l’on court en voiture … c’est les Autres … qui ont le culot extrême de vouloir emprunter notre route qui devrait nous être dédiée.
- …
A ma santé donc !
Mais à votre santé, aussi ! Ceci pour dire que je me sens responsable de ma santé, mais que j’ai le droit aussi de ne pas être insensible à la santé des autres.
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
mercredi 3 mars 2010
Suite métro, stress, boulot, ...
Je voudrais apporter les précisions suivantes à mes propos et quelques compléments :
1/ le message d'origine fait référence à une enquête réalisée concernant les transports en commun en IDF, mais d'autres situations de transport en IDF et en province comportent également des impacts sur la qualité de vie
1/ le message d'origine fait référence à une enquête réalisée concernant les transports en commun en IDF, mais d'autres situations de transport en IDF et en province comportent également des impacts sur la qualité de vie
2/ le transport en voiture comporte en une dimension supplémentaire en terme de stress et fatigue induit : la concentration nécessaire à la conduite génère de la charge mentale tout au long du trajet
3/ le stress et la fatigue ressentis ont une forte variabilité en fonction des individus et pour un même individu à des moments différents
4/ le stress ressenti n'est pas proportionnel à l'intensité des facteurs déclenchant. Ce qui caractérise d'ailleurs l'analyse de la qualité de vie c'est qu'il faut l'entreprendre à la fois sur des facteurs objectifs mais aussi en terme de ressenti
5/ je n'ai pas assez insisté sur l'impact des retards ou des grèves rencontrées lors des trajets : non seulement ils peuvent avoir des conséquences dans la vie professionnelle, mais également dans la vie privée. Je fais référence en particulier à celles et ceux qui au retour de leur travail vont chercher leurs enfants à l'école, à la garderie, chez la nourrice avec l'anxiété fort compréhensible que cela peut générer. Pour reprendre un chiffre de cette enquête : 77% des usagers du RER estiment que leur train est souvent en retard.
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
4/ le stress ressenti n'est pas proportionnel à l'intensité des facteurs déclenchant. Ce qui caractérise d'ailleurs l'analyse de la qualité de vie c'est qu'il faut l'entreprendre à la fois sur des facteurs objectifs mais aussi en terme de ressenti
5/ je n'ai pas assez insisté sur l'impact des retards ou des grèves rencontrées lors des trajets : non seulement ils peuvent avoir des conséquences dans la vie professionnelle, mais également dans la vie privée. Je fais référence en particulier à celles et ceux qui au retour de leur travail vont chercher leurs enfants à l'école, à la garderie, chez la nourrice avec l'anxiété fort compréhensible que cela peut générer. Pour reprendre un chiffre de cette enquête : 77% des usagers du RER estiment que leur train est souvent en retard.
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
Métro, stress, boulot, métro, stress, pas dodo !
L'Observatoire Régional de la Santé au Travail (ORSTIF) a présenté le 2 mars 2010 une enquête sur les trajets domicile/travail en transports en commun en île de France (5 242 personnes interrogées).
Le temps moyen de transport est de deux heures par jour.
Si l'on conjugue le temps de trajet et les conditions de trajet (entassement, station debout, bruit, chaleur, odeur, retards, insécurité) beaucoup de franciliens se jugent fatigués et stressés avec des conséquences sur leur vie privée et leur vie professionnelle.
Les conditions et le temps de transport constituent des facteurs de risque pour la qualité de vie.
Et ceci à plusieurs titres :
Les conditions de transports apparaissent dans la sphère Environnement du concept de Réseau de Sphères.
On voit bien en effet à travers le Réseau de Sphères les implications des conditions de sphères sur les autres sphères :
La dimension de responsabilité dans cette affaire est intéressante à évoquer puisqu'un certain nombre d'acteurs sont concernés :
- les collectivités territoriales
- les sociétés de transport
- l'Etat
- les organisations dont les employés utilisent les moyens de transport public pour le trajet domicile-travail
- les associations d'usagers
- individuellement chaque francilien client d'une prestation dont le niveau de qualité est largement perfectible
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
Le temps moyen de transport est de deux heures par jour.
Si l'on conjugue le temps de trajet et les conditions de trajet (entassement, station debout, bruit, chaleur, odeur, retards, insécurité) beaucoup de franciliens se jugent fatigués et stressés avec des conséquences sur leur vie privée et leur vie professionnelle.
Les conditions et le temps de transport constituent des facteurs de risque pour la qualité de vie.
Et ceci à plusieurs titres :
- la durée du trajet peut représenter jusqu'à 2h30 heures par jour en semaine
- au vu des conditions de transport, ce temps ne peut que difficilement être exploité en repos, récupération ou loisir (lecture par exemple)
- bien au contraire, il entraîne de la fatigue nerveuse et physique (position debout)
- le temps important passé au trajet, c'est autant de temps qui ne peut pas être consacré à la famille, aux loisirs et au repos
- les conditions de transport entraînant de la fatigue et du stress, cela impacte les autres moments de la journée, au travail et dans le vie privée. L'humeur peut être touchée (irritabilité, abattement, anxiété).
Les conditions de transports apparaissent dans la sphère Environnement du concept de Réseau de Sphères.
On voit bien en effet à travers le Réseau de Sphères les implications des conditions de sphères sur les autres sphères :
- la sphère centrale en terme d'atteinte sur la santé physique et psychologique
- la sphère Vie Professionnelle en terme de retards occasionnés et du niveau de tension qui peut se surajouter aux tensions provenant du milieu du travail
- la sphère Vie Familiale et Affective en terme de temps ponctionné et du niveau tension qui peut générer ou se surajouter aux tensions dans la sphère
- les sphères Loisirs et Vie sociale en terme de temps ponctionné et des tensions qui se mettent en jeu. Par ailleurs, la conjonction de la durée de transport et de la fatigue générée peuvent conduire à un abandon de ces sphères
C'est donc bien une dimension majeure de la qualité de vie qui est pointée ici et qui mérite une réflexion collective et individuelle avec des plans d'actions politiques et d'autres qui peuvent relever de la décision individuelle.
Les organisations qui emploient tous ces franciliens ont matière à être parti prenante dans cette problématique car elle a un impact direct sur la santé de salariés et de ces organisations.
La dimension de responsabilité dans cette affaire est intéressante à évoquer puisqu'un certain nombre d'acteurs sont concernés :
- les collectivités territoriales
- les sociétés de transport
- l'Etat
- les organisations dont les employés utilisent les moyens de transport public pour le trajet domicile-travail
- les associations d'usagers
- individuellement chaque francilien client d'une prestation dont le niveau de qualité est largement perfectible
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
dimanche 21 février 2010
Le vert vous va si bien !
Le Ministère du Travail a publié il y a quelques jours les résultats du plan d'urgence sur la prévention des risques psychosociaux.
Il était demandé aux entreprises de plus de 1000 salariés d'initialiser en interne dans l'entreprise la transposition de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail.
Le Ministre du Travail, Monsieur Xavier DARCOS avait prévenu que d'ici février 2010 seraient établies une liste des bons élèves et une liste des mauvais élèves.
Les résultats :
Il est à noter que les listes orange et rouge ne sont pas restées affichées très longtemps sur le site http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Plan-d-urgence-sur-la-prevention.html
Un message indique " ... Nous nous employons à préparer une nouvelle photographie de la situation des entreprises"
Mon point de vue :
Comment interpréter l'absence de réponse des dirigeants de près de la moitié des entreprises de plus de 1 000 salariés ? Désintérêt pour le sujet ? Expression d'un désaccord sur la méthode ?
La dynamique de l'orange devant conduire au vert, considérons avec un esprit positif le verre (vert ?) à moitié plein.
(*) source Les Echos - 19/02/2010
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
Il était demandé aux entreprises de plus de 1000 salariés d'initialiser en interne dans l'entreprise la transposition de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail.
Le Ministre du Travail, Monsieur Xavier DARCOS avait prévenu que d'ici février 2010 seraient établies une liste des bons élèves et une liste des mauvais élèves.
Les résultats :
- liste verte des bons élèves "les entreprises qui ont déclaré avoir signé un accord de fond ou de méthode ainsi que celles qui ont engagé un plan d’action concerté, impliquant les organisations syndicales et/ ou les représentants du personnel" : 293 / 1 459 (*), soit 20%
- liste orange des élèves qui peuvent mieux faire "plan d’action ou projet d’accord en cours mais non finalisé" : 514 / 1 459, soit 35%
- liste rouge des élèves qui n'ont pas rendu leur copie "absence de réponse" : 652 / 1 459, soit 45%
Il est à noter que les listes orange et rouge ne sont pas restées affichées très longtemps sur le site http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Plan-d-urgence-sur-la-prevention.html
Un message indique " ... Nous nous employons à préparer une nouvelle photographie de la situation des entreprises"
Mon point de vue :
Comment interpréter l'absence de réponse des dirigeants de près de la moitié des entreprises de plus de 1 000 salariés ? Désintérêt pour le sujet ? Expression d'un désaccord sur la méthode ?
La dynamique de l'orange devant conduire au vert, considérons avec un esprit positif le verre (vert ?) à moitié plein.
(*) source Les Echos - 19/02/2010
Olivier HOEFFEL
www.abclestressautravail.fr
mercredi 17 février 2010
Point sur la négociation sur le harcèlement et la violence au travail
Les partenaires sociaux se sont réunis pour la 4ème fois le 8 février 2010.
Les discussions achopperaient sur les liens potentiels de causalité entre harcèlement et modes organisationnels de l'entreprise.
Les représentants des salariés se sont mis d'accord sur un texte commun soulignant que « les situations de harcèlement et de violences au travail ne doivent pas être considérées uniquement comme un problème individuel de santé et de sécurité mais également comme la résultante de certaines organisations du travail et de son environnement »
Les représentants du patronat estiment pour leur part que le harcèlement est avant tout un sujet interpersonnel.
La prochaine réunion aura lieu le 2 mars prochain.
Mon point de vue :
Le harcèlement et la violence au travail peuvent avoir des causes différentes selon les cas. Ces causes pouvant se cumuler.
Les actes en ce domaine ne se limitent pas à des conflits entre individus.
Le contenu du travail, les conditions et l'environnement du travail, la communication sont autant de facteurs qui peuvent potentiellement intervenir. C'est d'ailleurs ce qui est acté dans l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail signé par les mêmes partenaires sociaux.
Pourquoi ne pas poser que le harcèlement et la violence au travail peuvent être la résultante de facteurs multiples, dont certains déjà identifiés dans l'ANISAT ?
Olivier HOEFFEL
ABC le stress au travail
www.abclestressautravail.fr
Les discussions achopperaient sur les liens potentiels de causalité entre harcèlement et modes organisationnels de l'entreprise.
Les représentants des salariés se sont mis d'accord sur un texte commun soulignant que « les situations de harcèlement et de violences au travail ne doivent pas être considérées uniquement comme un problème individuel de santé et de sécurité mais également comme la résultante de certaines organisations du travail et de son environnement »
Les représentants du patronat estiment pour leur part que le harcèlement est avant tout un sujet interpersonnel.
La prochaine réunion aura lieu le 2 mars prochain.
Mon point de vue :
Le harcèlement et la violence au travail peuvent avoir des causes différentes selon les cas. Ces causes pouvant se cumuler.
Les actes en ce domaine ne se limitent pas à des conflits entre individus.
Le contenu du travail, les conditions et l'environnement du travail, la communication sont autant de facteurs qui peuvent potentiellement intervenir. C'est d'ailleurs ce qui est acté dans l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail signé par les mêmes partenaires sociaux.
Pourquoi ne pas poser que le harcèlement et la violence au travail peuvent être la résultante de facteurs multiples, dont certains déjà identifiés dans l'ANISAT ?
Olivier HOEFFEL
ABC le stress au travail
www.abclestressautravail.fr
lundi 8 février 2010
Brochure sur le concept de réseau de sphères
Voici une brochure explicative au format PDF.
Bonne lecture.
Olivier HOEFFEL
ABC le stress au travail
www.abclestressautravail.fr
Bonne lecture.
Olivier HOEFFEL
ABC le stress au travail
www.abclestressautravail.fr
Concept de réseau de sphères
Voici un concept que j'ai créé pour analyser la qualité de vie.
Le concept de réseau de sphères, vise à réfléchir à la qualité de
vie à travers une décomposition de la vie d’un individu en sphères
(vie professionnelle, vie familiale, …) communiquant les unes avec les autres.
La qualité de vie pouvant être analysée au niveau de chaque sphère
et à travers les flux s’organisant entre chacune des sphères.
La qualité de vie est ainsi centrée sur l’individu dans toute sa
complexité.
Ce concept permet d’analyser les problèmes de stress.
On ne peut donc pas ramener les déficits de qualité de vie à une
seule cause, a fortiori objective, mais à un contexte complexe dans
lequel il faut non seulement analyser les situations objectives
mais aussi le ressenti de l’individu face à ces situations.
Plus d'information à la page : http://www.a3qualvie.net/reseauspheres.html
Olivier HOEFFEL
ABC le stress au travail
www.abclestressautravail.fr
Le concept de réseau de sphères, vise à réfléchir à la qualité de
vie à travers une décomposition de la vie d’un individu en sphères
(vie professionnelle, vie familiale, …) communiquant les unes avec les autres.
La qualité de vie pouvant être analysée au niveau de chaque sphère
et à travers les flux s’organisant entre chacune des sphères.
La qualité de vie est ainsi centrée sur l’individu dans toute sa
complexité.
Ce concept permet d’analyser les problèmes de stress.
On ne peut donc pas ramener les déficits de qualité de vie à une
seule cause, a fortiori objective, mais à un contexte complexe dans
lequel il faut non seulement analyser les situations objectives
mais aussi le ressenti de l’individu face à ces situations.
Plus d'information à la page : http://www.a3qualvie.net/reseauspheres.html
Olivier HOEFFEL
ABC le stress au travail
www.abclestressautravail.fr
Inscription à :
Articles (Atom)